商机创业网: 如何让员工再次充满激情？

　　所有的公司都会有管理低谷。但你能做什么，才能让这些没有得到做出的承诺的员工有帮助呢？可以试试下面的计划。

　　问题:我对激励那些在我公司工作超过15年的员工感兴趣。这些人听过所有的临时管理人，这些管理人都只想着自己的职业，也只考虑改善自己的工作环境和空间。最近一直在听说他们是否能转移他们的注意力和行动。

　　答: 最近的一句名言说：“雇用的是态度，而技术是需要培训的。”原因在于人类有固执的天性，而且不喜欢改变。但事实上，这并不正确：在可以让生活变得简单的情况下，人们还是愿意改变的。这就是为什么社会在不断的改变旧的事物，接受新的事物。但并不是所有的改变都能成真。当态度仅仅成为工作环境的一种反应，人们就会改变。
　　
　　但我们假设你和你的管理团队准备对自己的行为负责，将会接受一个合理的支付等级，也真的想去创造一种新的企业文化。

　　亲自做能做的事

　　不要光说不做，要开始行动；人们想要的是结果，而不是承诺。你可以从他们最感兴趣的地方入手，用语言总结你的行动，而不要用别的方式。

　　一个好的开端是显化牺牲的公司的共同的利益。你可能会想着要减少你自己的工资，红利和升值，尤其是如果你最近刚裁过员。将他们发给你的员工，他们是给你带来红利的人。提高他们的福利水平，雇用一些被你裁掉的人或提高工资。Malden Mills 的CEO Aaron Feuerstein就是一个很好的典范。他于1995年在公司处于第一个等级的时候，就支付了3,000的员工的工资。他相信他对员工和股东都有责任。

　　然后，让每个人都感觉到工作会让他们的生活变得更好。首先，他们不会也不愿意相信你。你要不断的抵制他们的这种感情。找到与这些人们的感情联接点。

　　一些研究显示，当人们能用自己的力量实现他们认为可行的目标时，人们会受到很大的鼓舞。（见arty Seligman写的《信赖的快乐》）可有采用发问的方式找到重要的目标，“你工作的重要性在哪里？”在他们回答后，再问：“这一点的重要性又在哪里？”这样反复回败将。他们的答案会揭示出他们的价值观和情感。如果他们回答说：“为了赚钱”而不有任何其它未来的目标，他们可能就没有什么工作热情。如果你一人没有和工作相关的理想，或激情，他们就不可能发展到他们的职业中期。（只有明显的情感和激情事件才能实现这个目标，但有点脱离这个栏目。公司研究表明，改变技术要比改变态度容易，所以你最大的赌注是雇佣一些有激情的人。）

　　现在让他们保持激情，描述他们的工作。让他们随意而谈。如果过去的文化太过压制，你就会对他们的梦想感到吃惊。像“想要三个抽屉”的说法可能会很多。问问他们：“我怎样做能让你更容易实现的梦想？”

　　要非常非常仔细的听他们给出的答案；这是一个关键的时刻。他们会告诉他们如何传统感情信息，而不仅仅是一种言语表达。无论他们说什么，都要照做。要说：“很感激你能告诉我这些，我会记住的。”不要承诺任何事；他们认为承诺总不会实现。所以仅仅要做。然后核对，问问下一个步骤。越快越好，让他们建议怎么做能改变未来。

　　要意识到自已提升的诱惑！不要为你的回复而喝彩，这并不是一个大问题。选择小事情，采取可见的行为，让人们找到意义所在。人们想要的是采取行动而不是空话。他们会注意，会有这样的说法，就是你是一个能让生活改变的领导，而不是只会做承诺。

　　一旦采取了行动，人们会相信事情会有所不同。是时候鼓励他们振奋起来尽他们的职责了。一旦开始做，你的工作就是支持他们，帮助他们联合起来，共同向公司的目标努力。

　　这个过程并不简单。如果人们真的对自己的工作环境满意的话，你就别想着他们想要有所改变。但如果旧的领导和关系让他们觉得不舒服，这样你才能有所改变，而如果你表明自己要有所不同时，他们就会改变。

　　帮助改变

　　要保持警戒，人们不会很顺利的接受你。即使他们内心愿意，他们还是会忍不住抵制你。我曾经和一个想成为一名项目经理的秘书一起工作。在给她第一个项目时，她发现她不知道如何开始，如何领导。在会议上，她延迟见高级管理人的时间，即使做为高级经理应该做的她也没做。我们帮助她定义了角色，让她获得了项目经理的技术，以便能掌握这个位置。作为一个领导的你，你鼓励改变，而这种改变会让人们进入到一个新的领域。要敏感，随时准备着帮助人们成功。

　　随着人们付起责任，他们就会变成另一个人。他们会发生战争，会伤害自己，会觉得对其它热点有专属权。当可能会发起战争时，要帮助人们找到共同的目标，让他们知道有责任协调他们的区别。要像一个可以随时使用的资源，但要让他们习惯成熟行事。一旦能激起他们的激情，你就有责任帮助他们成长成强大的团队，并带来良性的结果。

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