员工压力与企业“精神福利”

　　据调查显示：目前近60％的国内组织员工压力较大，出现职业枯竭的员工接近10％。员工的心理健康直接削弱企业的竞争力，已经成为一些企业的心病。

　　资料显示，我国目前处于亚健康状态的人数呈明显上升趋势，北京、上海和广东的亚健康发生率分别达75.3％，73.5％和73.4％.某知名咨询公司总经理郑华辉介绍说，一项历时5年，累计数据20000余例，涉及金融、通信、政府机构、IT、房地产等行业领域的调查结果显示，近60％的国内组织员工压力较大，其中工作负荷压力较大的人群主要集中在管理层，普通员工则感受到较大的职业发展压力。出现职业枯竭的员工接近10％，中青年员工尤为严重。心理幸福感低的员工接近10％。

　　症状一：白领月入近万

　　断言“活不过30岁”

　　24岁的小宛在一家生产日用品的大型外企工作，月收入近万，在很多人眼里他的小日子过得是相当“风光”。可是一旦上了MSN和好友聊天，小宛便天天重复“哈姆雷特”式的问题：“继续还是跳槽？”除了加班，每周难得的休息日他也在外面泡吧泡到凌晨两三时。大半年下来，整个人面色土灰，身材浮肿。后来他干脆将自己的MSN签名换成了“我肯定活不过30岁！”

　　症状二：员工怪癖衬衣蒙头

　　同事客户都惶恐

　　一家企业的高级管理者向心理咨询专家反映，自己每天工作时三分之一的精力都花在一个员工身上了。这位员工工作能力没有问题，可是他却有一个怪癖，天天不戴帽子，却拿衬衣裹住脑袋，周围的同事和客户都难以理解，心里很不舒服，有些人甚至感到惶恐。高管多次向这名员工提出请求让他改掉怪癖，该员工却很坚持，希望大家能够尊重他，尊重他的行为和价值观。淘宝热门商品：

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中国企业：不学农民做不大

　　这几年，社会上流行用“农民”来骂人，动不动就说你这个人“太农民了”。现在，我想说的是，如果有人真的称你太农民了，那么恭喜你，你真正的悟道了中国最本质的管理哲学，你离做大不远了。

　　农民，在当代，已经不是刀耕火种的代名词，也不是小农意识的载体，更不是贫穷无知的化身，也不是所谓的农民工，而是一种管理范式，一种对中国企业做大做起强的总结和研究，我称之为后农民时代的管理。

　　从现在开始，农民不仅是我们衣食父母，更是我们中国人管理学的真正大师。中国的本土企业或者在中国掘金的外国企业，要在中国真正做到从小到大，从弱到强，就必须认真的学习“农民”这堂管理课。

　　向农民学习管理，最重要的一点就是分田到户。

　　一个公司要真正的做强做大，必须真正的做到分田到户，这分田到户有三个层面：

　　一利益的分田到户

　　二权利的分田到户

　　三领域的分田到户

　　所谓利益的分田到户，就是利益分配问题。现在很多公司缺乏活力，员工缺乏动力，市场缺乏影响力，最根本的原因在于利益分配不合理。分配不均，分配不公，分配不合理，这才是根本的问题所在。老子都说了，天下不患寡，患不均。他老人家的原意是说不平均，结合现在的观点来理解，其实质就是患不公。公平是利益分配的基础，没有公平，就不可能真正实现动力的激发和潜力的提升。

　　很多人说能者多劳，其实就是把能力作为一个公平分配的标准，但是，多少公司做到了这一点。很多领导人担心公司的发展问题，担心公司的前途，担心老板自己的前途。但很少老板去思考员工的前途，员工的发展。没有员工的前途，就没有公司的前提，没有员工的发展，就没有真正的发展。而员工发展的基础，就是利益分配。分封制，是一个企业做大和做稳的基础。

　　所谓权利分田到户，就是人事权和财务权的分田到户。这是和利益紧密相关的。没有利益，就谈不上权利。我之前讲过一个观点，“财富是权利的源泉”。反过来，权利是财富的保障。很多人不相信，特别是作为企业管理层，都认为，权利过度的下放，必然会树立很多山头。正如毛爷爷说的，山头主义害死人。

　　但，事实求实的讲，在中国国情的现实，就是邓爷爷说的一百年不变的社会主义初级阶段，山头是一定要存在的。没有山头，就没有发展。小平说的“让一部分人先富起来”不就是要大家搞山头嘛，不就是鼓励大家搞山头么。很多公司从小做大，也就是山头作用搞起来的。广东这么多年来发展这么快，不就是独立搞山头，搞对外贸易，搞特区，搞招商引资，搞个人主义，搞山头经济么。淘宝热门商品：

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创业宣言——点燃创业的激情

　　我怎会甘于庸碌

　　打破常规的束缚是我神圣的权利只要我能做到。

　　赐予我机会和挑战吧，

　　安稳与舒适并不使我心驰神往。

　　不愿做个循规蹈矩的人，

　　不愿唯唯诺诺麻木不仁。

　　我渴望遭遇惊涛骇浪，

　　去实现我的梦想，

　　历经千难万险，

　　哪怕折戟沉沙，

　　也要为争取成功的欢乐而冲浪。

　　一点小钱，怎能买动我高贵的意志。

　　面对生活的挑战，

　　我将大步向前，

　　安逸的生活怎值得留恋，

　　乌托邦似的宁静只能使我昏昏欲睡。

　　我更向往成功，

　　向往振奋和激动。

　　舒适的生活，

　　怎能让我出卖自由，

　　怜悯的施舍更买不走人的尊严。

　　我已学会，

　　独立思考，

　　自由地行动，

　　面对这个世界，

　　我要大声宣布，这，是我的杰作。

　　——阿尔贝特*施威茨尔

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创业者急救热线

　　创业者在创业路上难免遭遇沟沟坎坎。看专家如何对企业开展紧急抢救，帮助企业脱离困境。

　　《创业邦》杂志  作者：Celeste Hoang

　　甭管你是入行不久的创业菜鸟，还是经验老道的创业高手，在创业路上必然会遭遇各种困难和障碍。以下所收录的3家企业，虽然都有很好的产品和服务，但是在企业发展道路上都遇到不少的阻力——或是归属感不强的员工，或是惨淡的互联网流量。相应地，《Entrepreneur》杂志的专家团队对三位创业企业面临的问题作出诊断，并对症下药。

　　未名成衣 （No Name Clothing）公司

　　症状：33岁的罗伯特。史密斯，是伊利诺州爱情公园（Loves Park）未名成衣的创始人。专营T恤衫的未名成衣已有2年历史。2007年，公司的销售额将会达到80至100万美元。虽然公司财政状况良好，但史密斯一直也没能建立起一个可靠的市场营销及业务拓展团队。

　　史密斯认为，“以前聘请的员工，大多是抱着打工的心态，缺乏和公司同步成长的眼界。”问题是，当史密斯真正找到合适的人选时，他却不能承担对方开出的6位数字薪酬。

　　诊断和处方：人力资源顾问，瑞马克人力资源公司老板本尼。莫瑞，建议史密斯考虑使用限制性股票、虚拟股票和退休后顾问合约保证等方式，和员工订立一个包括短期和长期报酬的薪酬策略。上述策略最好在专业人员的协助下制定完成。

　　在定下薪酬策略后，史密斯必须明确地向员工解释公司的长远策略和目标，借此来激发员工们的创业激情。莫瑞认为，“管理层有责任向员工解释清楚公司的发展方向，并为每一位员工定下清晰的目标。身为管理者，永远不要期待员工能够自行弄明白公司的策略和他们在公司发展中所扮演的角色。”

　　莫瑞还建议史密斯为每个部门和员工都定下清晰的、可以量化的考核指标，例如公司收入、缩减开支、产品和顾客增长量等。为了激励员工达标，最好用季度奖金等方式，将这些目标和薪酬直接挂钩。

　　招聘方面，莫瑞建议史密斯留心观察应征者的工作履历：他们的责任范围是随着每一份工作移步上扬，还是每况愈下？老板们在招聘之前，也应该先详细列出工作的责任范围，然后根据这个列表来考虑应征者的工作经验是否适合。莫瑞也建议老板们启用才能和性格测试。这些并不昂贵的测试，能够减少花在面试、招聘及训练上的时间和金钱。

　　天天清理 （Away With Clutter）公司

　　症状：戴纳。克瑞和米雪儿。柯前霍夫创办的天天清理公司，已经有6年历史。无论你的睡房或者办公室有多乱七八糟，总部在加州德玛 （Del Mar）的天天清理公司都可以在1到3天内为你整理妥当，并协助你决定房内的物品应该留下、丢掉还是捐给慈善机构。

　　尽管天天清理公司去年的交易额已达到30万美元，但今年公司的发展却停滞不前。因此，两位创办人希望借助公众媒体，以加大公司的宣传力度。

　　“我们能够用作市场推广的资金极为有限，而我们现有的广告似乎并不奏效。”克瑞指出，“我们的顾客都是些缺乏组织的人，很容易无意中漏掉广告，而我们的网站流量也非常差劲。”

　　诊断和处方：畅销书作者潘。纽曼认为，要在资金有限的情况下为公司作宣传，创业者就必须想出一些有创意的宣传方法。

　　“创业者制作广告时，不妨考虑一些非常规的做法。”她向创业者建议，“尝试参与地方上组织的公关活动，例如筹款活动等。通过这些活动，你只需花一点时间，就能够在公众场合宣传你的公司。”

　　纽曼也建议，创业者可以通过在女性社群和小企业组织作公开演讲，来推销他们的专业知识。像上面两位创业者，则可以创作一个题为“让你的生活变得井井有条的五大法则”的演讲，然后在这些场合里为天天清理公司造势。

　　“你的听众听完演讲之后，可能不会坐言起行。但他们或许会想，‘嗯，他们可以帮到我，打个电话给他们也好。’参与这种活动的主要目的，就是要让听众记住你的品牌。”她补充道。

　　网站方面，纽曼敦促克瑞和柯前霍夫聘请专业的网站顾问来优化公司网站，令网站能够在搜索结果页面的第一页出现。除此之外，谷歌提供的广告服务，能够让创业者在既定预算下，在某些关键字的搜索结果里投放广告。对预算不大的创业者来说，也未尝不是个小投入大产出的广告工具。

　　最后，纽曼认为，在锁定目标人群后，老板们必须积极参与和目标客户有关的组织，从而扩大交际网。“多参与商会、商业网络组织和家长会的活动吧。熟人好办事。”

　　老奶奶自然美食（Granny's Natural Goodness）公司

　　症状：杰西。雷在2006年创办位于加州塞琳娜斯（Salinas）的老奶奶自然美食，专门销售健康、无有害添加物、无防腐剂及化学物质的微波炉爆米花。她从德国进囗的老奶奶自然微波炉爆米花，由全天然材料制成，并使用一个由美国食品与药物监督管理局认可，通身无文字和图像的特别包装，因而绝不会出现化学品从包装袋渗进爆米花的情况。

　　老奶奶自然美食的销售额已经接近10万美元大关，产品的需求也与日俱增。不过，这位35岁的创业者，掌管着所有的会计工作。渐渐地，她开始发现她无法同时做两项重要工作：筹取生产开支所需的资金，又为公司引入新投资者。

　　诊断和处方：保罗奥陀软件公司总裁蒂姆。贝利，建议雷通过当地的小企业发展中心、社区学院或者大学，找一位专业的商业咨询师或者负责教授创业相关科目的教授，来协助她扩张业务和吸引投资。

　　贝利也认为，雷如果有意扩张的话，必须赶快行动起来。虽然健康饮食和有机食品市场火爆，但“所有的竞争者都可能随时推出有机食品。竞争者在品牌以及营销网络方面，也有相当的优势。”要扩张公司的话，雷就要打造一个能够与她互补长短的团队，这样她就可以一门心思发展老奶奶自然食品。

　　最有机会投资在雷的公司的人，是当地的天使投资人（尤其是对有机食品有认识的投资者）。贝利建议雷找一个合伙人、员工、顾问或者是董事会成员，专职负责投资方面的工作。“雷除了掌管财政之外，也负责新产品的开发和公司扩张。她可能有足够能力应付食品生产和营销工作，但她极需一个团队。”他说。“继续由她独掌大权的话，只会欲速不达。”

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新营销需要新模式

　　小众市场时代的到来，让以往看似可行的营销模式不好用了。而企业唯一能做的就是要拥抱变化，因为变化创造机会。

　　沙龙嘉宾

　　高建华 实力派市场营销战略专家、企业管理专家

　　韩健徽 中国步行商业街工作委员会主任

　　吴振海 北京英诺信创新管理咨询有限公司总经理

　　傅强 智囊传媒总裁

　　策划人

　　赵敏《新智囊》副主编

　　近年来，营销领域的各种名词层出不穷，比如：会议营销、娱乐营销、关系营销、整合营销，事件营销、文化营销等等，让人眼花缭乱，无所适从。其实，这些营销的新名词、新方式只不过是营销的招术而已，并非模式。

　　营销领域频频出招，但发现热热闹闹的表象背后，并没有给企业带来更大的市场，也没有给企业带去多少实实在在的利润。很多企业发现“营销制胜，渠道为王”似乎不再灵验，重战术、轻战略的思想依旧没有改变，营销模式缺乏创新，经营超前管理滞后的问题严重。一个大众市场到了一个小众市场的时代，以往看似可行的营销模式不好用了。

　　世界变了，正如弗里德曼所惊呼的那样：“在我们睡大觉的时候，世界变了……”，这个世界，无论是2.0时代，还是YOU时代，无疑充满了与过去完全不同的机会与挑战。

　　随着市场竞争不断加剧，市场营销活动范围日益扩大，顾客需求呈现多样化、个性化特征，传统营销理论越来越难以适应复杂多变的市场营销环境。全新的营销模式需要从定位、产品创新、品牌塑造、客户关系到长远规划等多方面进行系统化的全面考量。淘宝热门商品：

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浅谈中国的连锁经营模式

　　一个连锁经营方式在中国的零售商业中搅起了一场“革命式”浪潮，九十年代初期快速地在中国各大、中城市推广的和实施，同时也给消费者提供了更方便的购物机会。中国目前各城市中的连锁经营企业能坚持下来数量并不多，从国外引进的“沃尔玛”、“家乐福”等外，还有如众多的“好又多”、“三联”、“苏宁”等几十家连锁企业在运作。最近几年国内的各城市也都出现数量众多的连锁经营单位，在众企业与部门的思想中形成了非连锁不生存、非连锁不经营的思维。原因是连锁能给企业增强竞争力，能快速的给企业带来效益与影响，靠规模来赢得竞争。

　　从连锁经营效益看，我们目前还无法统计谁家的连锁企业效益突出，只能依照是否能坚持生存下去途径来加以判断。全国各大、中城市，都能看到世界与国内著名的连锁企业在不同地区的开业状况。给消费者带来的是购物的方便，同时也活跃了一方的经济。这种经营的方式随着竞争的加剧，市场的分割也会因此而更明朗。以实力定乾坤、用资金来说话、用管理来创造效益也就成为连锁企业唯一的手段和方式。

　　一、连锁经营形态的表现方形式

　　从目前国内所开展的连锁经营形式看，主要分为以下几个方面：一是标准的连锁经营形态，即采取由配送中心统一送货的方式来操作，各连锁部门无独立进货的权限。有的给连锁经营形式归纳了几统一，即：统一牌匾、统一服饰、统一进货、统一店面形式、统一结算、统一企业文化等。这种统一的经营思维打破了传统“一家一店”、“各自为政”的经营思想，可以说是带有一场革命性质经营思想的表现；二是非标准的连锁经营形态，即：除统一牌匾形式以外，其余的经营形态全部由单个店独立来完成，也可以称之为“准连锁”企业。其目的就是快速在占领市场，缩短与对手竞争的时间；三是加盟式的连锁方式，即，只要愿意用自身企业名称的其它零售网点，只要你交纳一定数量的加盟费，你就成为该连锁企业中的一员。有的还以低价配货为手段，达到拉拢加盟的目的。以上三种连锁方式，是目前中国各大、中城市中所出现的连锁企业运作方式，也是中国式的连锁企业组成形态。

　　二、连锁经营优势：

　　１、连锁经营已经形成了时代的潮流发展方向，现在各个繁华地段，城市中心及居民生活区均已看到各种不同性质的连锁加盟店。

　　２、连锁经营作为一种现代商业运作方式，以其独特的经营机制显现出强大的生命力。

　　３、连锁合作是前所未有最成功的市场策略。

　　４、全球性市场调查，超过92％的由独立经营转为连锁经营事实说明，连锁经营获得成功极大。

　　５、美国商务部的统计也表明，独立开办公司的业主，成功率不到20％，而加入连锁体系开办的企业，成功率高达90％。

　　６、在经济迅猛发展的今天，以消费者为中心的市场模式已是大势所趋，而连锁合作正适应了这种模式的变革。

　　７、连锁经营的最大优势就是：获得一个成功的经营模式，直接拥有他人的成功经验和品牌优势，站在巨人肩膀上创业。

　　８、加盟连锁是商业运作的高级形式。

　　９、加盟方同样也是独立法人，享有管理权和支配权。

　　１０、取固定加盟金、保证费，不收取每年固定许可金、管理费等，采取利益共享的方式，协同发展，降低加盟方负担。淘宝热门商品：

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创业者如何构建提高客户满意的服务体系

　　创业的起步阶段，你的员工很少，客户也不多，此时了解客户的需求并不困难。但随着客户和员工数量的增加，你同客户之间的服务链逐渐加长。公司服务质量可能会随之下降。商场竞争，除了比拼产品质量外，更要力拼服务，此时就很有必要构建一套让客户满意的服务体系。下文介绍的几个方法可以让你的客户在业务的每个阶段都接受到满意的服务。

　　一、制定客户服务细则1.将客户服务政策以书面形式公布出来。客户服务的原则应该由你制定，但每一个员工都应该知晓政策的内容并且严格遵守。“客人永远都是正确的”应成为制定所有客户服务政策的基础。

　　2.建立相关行为规范支持体系，给你的员工清晰的指示，使他们知道应该怎样为顾客提供服务。这些体系可以帮你为公司的客户提供更好的服务，使你在问题产生之前就能加以防范，从而在客户服务方面战胜竞争对手。

　　3.建立服务质量评价体系。不要忘记奖励那些始终如一为公司客户提供一流服务的员工。

　　4.确保整个公司对客户服务保持高昂的热情。公司员工必须明白服务质量的好坏与公司的利润、员工的前途密切相关。

　　5.作为公司的业主，你必须比公司里的任何人更关心服务质量的提高。这种关心必须是真诚的、有力的，足以让你的每一位客户都能感觉到。

　　6.与第一线的员工分享信息。经常与员工会面，与他们共同探讨提高服务水平的办法。要善于听取员工的建议，他们是与客户打交道最多的人。

　　7.切记客户最重视的是他们是否受到关注。客户们希望员工记住他们的名字，喜欢一对一、因人而异的个性化服务。

　　二、使用让客户高兴的语言有了客户服务原则，还需要将它们真正贯彻到日常言行中去。有一些“魔法词汇”是客户非常愿意从你和公司员工那里听到的。你务必要使所有的员工充分理解这些关键词汇的重要性。

　　1.“您需要我帮您做什么吗？” 客户们都希望有机会向你的公司详细地描述他们的希望和需求。问客户你可以怎样帮助他（她），这样你的员工就以一种积极的语调开始谈话（你是在“帮助”，而不是“兜售”）。使用这种开放式的提问，可以引起客户谈话的兴趣。

　　2.“我们可以解决这个问题。” 大部分客户，特别是与你有业务往来的客户，他们找你的真正目的是要“买到”解决问题的方法。他们喜欢你用他们能理解的语言直接回答他们的问题。淘宝热门商品：

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企业管理中的八对矛盾

　　管理是企业永恒的主题。管理能力给予企业家纵横捭阖的底气。企业成败源于管理，成功的企业家必定拥有卓越的管理能力。没有管理能力的企业家最多算是一个成功的商人。

　　量化与“悟”

　　管理其实是文化的一种表现。中华文化博大精深，从企业管理角度上看，更多地表现为一个“悟”字，领导与员工之间，员工与员工之间，更多地以“悟”来传递信息。是量化地、准确地表达好，还是靠“悟”好呢？现代社会生活节奏十分快捷，需要以最短的时间让对方明白你要传递的信息，“悟”就落后了。所以我们要调整我们的观念、习惯，尽可能以准确的、精确的、量化的方式来传递信息，消除信息的不准确性和干扰。

　　企业要提高效率，必须要量化。所谓量化不是说用数据表示就是量化，阿拉伯数字并不代表量化。什么叫量化呢？应该是让每一个员工无论在何时何地都能把他需要的信息区分出来。

　　举个例子。一本《MS-DOS操作系统》厚达789页。当我们拿到这本书时，所有的人都哄堂大笑。笑什么？老外太笨了，这么一个DOS操作系统还要789页的书，太不像话了。后来，我被分配到工厂，把这本书给机床操作工看。当初中毕业的机床操作工也学会DOS系统的时候，我才真正震撼了：中国人写一份说明书能简就简，能少就少，最后是谁也看不懂，甚至自己也看不懂。

　　计划与聪明

　　计划不是随意想象而来的，它应该是对历史数据和行为的归纳、分析、总结后做出的前瞻性安排。

　　我们常常会说“船到桥头自然直”，会依靠聪明和随机应变，并据此创造出“计划没有变化快”，没有认真做规划、做计划的习惯，没有详细记录历史数据的习惯。凭借脑子中仅有的一点信息，我们就能做出自己或单位明天、下一个月、明年的计划。久而久之就没有人相信计划了。依据“船到桥头自然直”去撞去碰，有时我们也能做得很成功，因为我们有比计算机还灵的脑袋。但是我们如果养成对历史不记录、不分析，对未来不预测、不计划的生活、工作习惯，仅仅凭借聪明来对付有备而来的对手，走向失败就成了必然。

　　比如问一个业务员有什么计划。他说下个月要开拓50个用户、拜访50个用户。问他为什么做出这样的计划，他会讲“我想应该做这么多的”。再问他，上个月做了多少。他一定说太忙了，没有记录。结果，我们领导据此汇总后得出的是“墙上计划”，也就是为了计划而做出计划，这对明天、下个月、明年工作并无指导意义。

　　钱与“道”

　　一个企业真正的积累是钱吗？当然不是钱，而是“道”。《道德经》说“道可道，非常道”。企业真正要积累的是企业自己可以掌握的方式、方法，这才是企业家真正需要的东西。一个企业光有钱是不行的，三五年以后你这个钱可能就不是钱了。所以企业真正要积累的是“道”，没有“道”我们企业就难以有序地发展。精确管理讲的积累就是指企业需要积累“道”，而且要能够做到让所有的员工随时随地可以讲他优秀的方式方法。而且这些好的方式方法都能变成企业的“道”，而且这个“道”要能够做到随时随地和全部的员工享用，这才是真正的积累。

　　美国的一所大学曾举行过一次比赛。

　　参赛者包括来自A地区的20个学生和20个来自B地区的学生。每十人一组，共分四组。他们彼此隔开，在不同地方做同样的游戏。游戏是过一个100米的沼泽地，沼泽地中只有十条道可通向彼岸。行进过程中，一旦掉进沼泽，就要停止五分钟，并从原地重新开始。比赛分两种形式，一是十人同时过沼泽地；另一个是十人一个个地串行过沼泽地。十人集中在一个看不到比赛场地的房间内，一个到达后，另一个人才能开始比赛，比赛结束了的人不能回到小组的驻地，无法交流自己的经验。比赛的结果是：十人同时过沼泽地的，A地区的小组平均耗时一小时10分钟，B地区的小组平均耗时一小时45分钟；十人串行过沼泽地的，A地区的小组平均耗时一小时20分钟，B地区的小组平均耗时58分钟。

　　结果很有意思。了解四组比赛情况后，我们能发现一些问题。同时过沼泽地的两个小组，A地区小组每个人都较灵活，平均时间短。但在十人一个个串行过沼泽地的两组中，B地区组第一个过沼泽地的人，将自己过沼泽地的路线都做了标记，他虽然花了两个多小时，但为其他人创造了好的条件，他们沿着第一个人做的标记通过起来就快多了。

　　这个游戏说明了团队合作的必要，但同时也说明了精确思维应用的价值：在飞速发展的时代，人们每天处理的事情都非常多，也非常复杂，我们的大脑再聪明也无法记住所有的事情。这要求我们对传统不记录当期工作的习惯进行调整，精确记录每天的工作情况，并进行必要的总结与提炼，为日后利用做准备。

　　有限与无限

　　一个人也好，一个单位一个社会也好，资源总是有限的；工作的意义就是在这样有限的资源之上创造出最大的价值。

　　有限论清楚地告诫每一个人或者团体不要试图将自己定义到无限中去。刚开始创办公司时，老板们很清楚自己是有限的。当公司越办越大，他们对自己的有限就开始模糊了，感觉到自己能力无限，而且不光自己是这样的感觉，社会也这样认为。无限的症状表现在，一是什么事情都敢做，也都认为能做，无论多大的事，在不咨询相关专家的情况下都敢拍板；二是对社会也表现得“螃蟹走路——横行霸道”了；三是投资决策无限。改革开放之前是企业办社会，一个企业是什么都有，现在很多企业个子不大，但什么都敢去投资、都敢去做。不是在自己的强项上下工夫，将强项做得更强，而是忽视了有限，什么都去做。事实上，企业家的精力有限、经验有限、财力有限、知识有限，这样无限地去使用你有限的资源，结果可想而知。

　　有限论指出，我们工作的意义在于用有限的资源创造出最大的价值，而不是在不可能的情况下企图拥有更多的资源。你对社会的贡献不单单是看你的结果，还要看你拥有多少社会资源，评价的依据是你的结果与你拥有的社会资源的比率。淘宝热门商品：

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你的企业对员工忠诚吗？

　　看到题目，有些人可能会问，没写错吧？应该是员工对企业的忠诚。

　　没写错，这里我说的就是企业对员工的忠诚！

　　忠诚，现在用到这个词的在意义上应该是说下级对老板以及员工对企业的忠心。而不是以前封建社会的那种臣子对君王、奴隶对奴隶主的一种绝对性一方拥有另一方有生杀大权的一种关系了。

　　而且在企业上现在普遍认为忠诚应该是员工对老板的一种单方面的行为，但是个人认为，忠诚应该上双方的，就象夫妻关系样，夫妻之间的忠诚不就是双方彼此信任彼此扶持渡过人生的幸福时光吗？

　　用在企业上老板与员工的关系也应该是一样，如果只强调员工单方面要对企业忠诚，而企业对员工却是朝三暮四，怎么可能有一个良好的结果呢？就象一对夫妻如果单方面要求女方或者男方对对方有足够的忠诚度，而另一方却为所欲为，这样的夫妻关系能长久下去吗，即使是能捆绑在一起，双方的生活能幸福吗？因此企业与员工也一样，企业没有拿出自己的诚意表现，只单方要求员工对自己企业的忠诚，显然很难是真实的，即使有个别的员工能暂时作到，也应该不是长久和绝对的。

　　这里有人要问了，企业对员工的忠诚是个什么样的表现呢？这里也难一句话说出来，可以说在很多方面企业做的一些措施制度和对员工福利以及对员工的工作能力的认可和员工的晋级，能做到公平、公正，合理化运用各类人才，不偏不倚这些都可以体现为对员工的一种忠诚，还有很多其他企业做的很多小事只要在员工眼里认为企业是在维护员工的利益，在不断增加这个大家庭的实力的事情。当然有很多现实情况下不可能每个企业对自己的每个员工都能这样，于是就出现了一些自己认为不忠诚的员工。

　　一个很普遍的现状，现在很多企业只是对一些重要的人才显得比较重视，而对一般大多数的员工却不是很关心，总抱有一种什么都缺，就是不缺人的想法，于是乎一些原本有信心和有上升能力的员工基本上也就没有多高的积极性了，这样一来就显得员工的忠诚度不够，或者是说企业内部忠诚的员工不多了。

　　所以说企业也应该拿出自己的忠诚，让员工感到企业是他的家，是他能以后把自己的能力充分发挥出来的地方，是能跟随他走过以后相当长一段时间的伴侣，这样也能对企业释放自己的忠诚之心！

　　企业和员工能相互忠诚，那么再大的风浪也能平安度过，再高的山也能翻过去！

　　你的企业在抱怨员工不忠诚的时候想过企业对员工忠诚吗？

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《创业邦》杂志封面：连锁未来

　　仿佛是一夜之间，连锁经营成为新兴服务企业扩张的一个重要武器，它不再是零售巨头的唯一法宝。每个行业的优秀企业，都在积极探索连锁经营的奥秘：加盟还是直营，如何管理众多的直营店与加盟店？直营店的人才如何培养？如何借助外界的资本力量（风险投资与私募股权投资）快速扩张？扩张是双刃剑，速度和质量要保持平衡。审慎者选择直营，自信者选择加盟伙伴。企业健康且快速的奔跑需要更多的思考和实践。

　　仿佛是一夜之间，想自己做点生意的人开始思考是否加盟一个好的品牌，让自己在产品和商业模式的选择上，能够少走些弯路。那一场场红火的连锁加盟展就是最好的明证。但纷繁复杂的品牌，让人望而却步。人们期待好品牌和好产品的出现。

　　仿佛是一夜之间，风险投资和私募股权投资（VC&PE）成为推动新兴服务连锁迅猛发展的积极力量。巨额资本的投入改变了竞争的格局和游戏规则。以往培育市场周期长、资金匮乏、外拓资金压力大等不免让连锁企业在扩张中采取一些短视的做法，资本的进入，能够对做长线、做品牌有助益。但资本的压力，也许会让企业在发展中为追求财务指标而冒更多的风险。

　　不管怎样，连锁已悄然成为百姓生活中不可或缺的一部分，从做美容到吃快餐，从婴儿的早教到给孩子照张像，从买狗粮到买户外运动商品。一样的标志、同样的店面，那受到资本支持的品牌，让人们多少对其质量多了一份信赖。下一个崛起于连锁业的“新街口”的，也许就是这些新兴市场的弄潮儿。

 

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创业，不能满足于做个小商人

　　创业，就是开创事业，拥有自己的公司不算拥有一份事业，只有拥有的公司能产生社会效益才能算是一份事业。而且，当我们以这样高起点的思想来创业时，我们的事业才有机会顺利发展，日益壮大。创业，绝不等同于赚钱。

　　有这个认识是缘于一个生意场上的深刻教训。

　　由一个朋友的介绍，我接了一单工程，给一个商场按装木地板。商场是旧楼改造的，内部全部要重新装修，木地板是3500平方米左右。因为朋友是比较可靠的，商场老板也答应每装完一层楼就结一次帐，一共是5层。他们很着急开业，没签合同就给了我1万定金，而且他们公司证照齐全，正在装修就开始招商了，没什么可怀疑的，所以我也急人所急的赶紧到工厂去备货。装完一层楼时老板很爽快的又给了2万，而且给完钱就走，既不算帐也不签合同，看着工地上到处都在忙，打隔断的做吊顶的装线路的……我犹豫了，我想即使最后结不了帐，他们也不会跑了吧，顶多晚给几天。再说就算签了合同，哪个在结帐时不是推三阻四的？因为是包安装的，地板铺到地上了，又拿不下来，拿下来也是废品了。

　　就这样，在二层安装完工时就没有顺利结帐。而当时和其他的项目承包人交流了一下，都欠着钱呢，人们几乎都相信商场不会赖帐的。只有一个做墙面的天津人，做到一半就不做了，可是甲方立刻就包给了别人，而且，天津人的钱也更难要。也许，他们太忙，我的心里存着侥幸，天津人说我耗不起，为了10来万的工程款到北京来一趟只拿走5千块，唉！

　　最后，我是上当了。16万的工程款只付了8万，而甲方老板不但变了脸，还是个油盐不进软硬不吃的家伙，谁的面子也不给。找了介绍我认识他的朋友也是没用了。只是一个态度，拿着4万走人，原因是你的地板有质量问题。

　　我打听了其他的项目承包人，几乎都是这样的结果，给你找个毛病扣你几万块钱，愿意就拿钱，不愿意爱咋地咋地。我真是懊悔没有按厂家的指点去做，坚持一层一结，不结停工，到最后一层时结完帐再施工，你不是着急开业吗？看谁能急过谁。看来想拿回全款是没戏了，至此甲方的目的已经很明确，而且弄几个“保镖”坐镇应付来要帐的人。我明白了，他是个商人，想的是坑你4万，怎么会去吃你的请呢？

　　我选择了起诉。

　　打官司的过程就不必详述了，最后是打了一年的官司，要回了5万。等于官司白打，不过是不必要亏了钱还得低声下气的求他。这个过程中我发现其实他们不过是一群地痞流氓，也怕打官司，也绞尽脑汁的去找律师钻法律空子，也没有象表面装出来的黑社会面孔一样唬人。而我却总是在想是不是应该去找找黑社会教训他们，当然，我没接触过黑社会，想想也是怕怕的，最终不敢招惹是非。

　　有很多时候，正当的途径解决不了问题，打官司只是一种万般无奈的补救措施，但是走黑道肯定也不适于一个普通百姓的行为，更不是一个想创业的人应该想的。生意场上人们更习惯于拿钱办事，不管你走黑道白道，有钱就是十之八九行的通。如果听到一个几十岁的人说没有钱摆不平的事，你也不必要为此愤慨，因为社会就是这样，没钱也可以办事的情况只存在于朴实善良的人心里。

　　所以，不能满足于做个小商人，因为，如果赚到钱的话，永远还有比你更有钱的人，你的钱少，就拗不过比你钱多的人，赚钱的想法，就象个无底洞一样永远也填不满。而且当小商人的权益遭到大款的侵害，那一点点钱根本是解决不了什么问题的。如果你的经营是为了一种事业，你就会获得多方的援助和支持，还有自己的信念也会鼓舞你的士气。如果你是为了社会效益去做事，也就不会去考虑黑社会的执行力。我相信生意人比社会上的其他人士更自私，因为每天考虑的就是利润，利益，唯利是图。很容易的在受到侵害时去想借助黑社会，这对于一个创业青年来说其实是很危险的。毕竟，创业的初衷是想成功而不是堕落。所以，创业之初，给自己定位，想要一份什么样的事业，想要一种什么样的成功是很必要的。

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中小企业人才观透视：适合的未必是人才！

　　“适合的才是人才”，这是中国企业界近几年比较流行的观点。这种人才观放在大企业身上没有什么问题，但对尚未建立起强有力的企业文化与统一行为方式、完善作业流程的中小企业来说，就非常值得商榷，在中小企业中适合的未必是人才！

　　未来企业间的竞争主要是人才的竞争，这已经在营销管理领域得到了广泛的共识，人才之于企业是大事情，不少企业已经建立了或正在着手建立自己的人才体系并把这种体系逐渐上升到战略的高度，但我们不难发现，这种行为的主体还主要是大企业，中小企业仍然在这方面存在严重的欠缺，而在中国现时的市场环境下，事实恰恰是中小企业对人才的需要更迫切一些，大企业反而次之。所以，在此基础上探讨中小企业的人才观问题就十分必要，这能够帮助中小企业进一步理清思路，脱离花钱找人你就理所当然给我干活的“地主老财雇佣长工”的思想层次，树立正确的人才观，增加企业对人才的吸引力，以尽快形成合理的人才机制，助力企业的持续发展。

　　一、“适合的才是人才”的误导

　　1、“人才适合企业”易使企业陷入僵化状态：中小企业在各方面的欠缺决定了其必须依靠不断的改进和提高以适应市场的快速变化并达到成长与发展的目的，而人才在这一过程中起着致关重要的作用。“适合的才是人才”背离了企业与人双向选择的基础，把人置于被动的地位，而企业的主动地位又常常使其在不知不觉中走入拒绝改变的僵化状态。当人才进入企业后只能被动适应，而不能充分发挥其能力，组织仍然处于在固有思维方式和行为习惯中徘徊的状态中时，企业就必然失去在某些方面快速掌握技巧、方式的契机，客观上延长企业的摸索、学习周期，提高企业运营的时间成本。

　　2、“适合的才是人才”的人才观会对人才与企业造成伤害：在中小企业没有形成强有力的企业文化及统一的行为方式的现实情况下，用是否适合来作为衡量人才的标准显然是不合适的，它会对人才与企业都造成一定程度的伤害——一方面，企业没有提供留住人才并让人才优势得以发挥的土壤，真正的人才不能在没有核心理念、管理混乱的企业中找到归属感，不得不承担较大的心理压力，其结果是要么另谋高就，要么被企业负向淘汰，而留下来的（适合的）往往是些会投机取巧、琢磨老板心思和一心混日子的人；另一方面，这种忽视实际情况的封闭式人才观所演化出的择才标准会对人才的进入形成一定的阻隔，使中小企业的人才更加匮乏，这将使企业在激烈竞争的市场环境中陷入更大的发展困境。

　　3、“适合”有时候会把人才变成庸才：人才进入到企业后，其思维与行为方式一旦与企业原有的东西发生背离就会招致企业内大多数成员的排斥（或是由于根本不认同，或是由于担心自己的地位受到威胁），而为了改变这种状态，多数人往往会选择妥协（及适应），并最终被同化，这种同化作用如果是以强大企业文化及正确行为方式、完善作业流程为前提的，就会产生正向的积极作用，提高企业的战斗力和团队协作能力，否则就会产生消极作用，把人才变成庸才，使企业固有的错误更加难以改变，并在此情况下逐渐走向衰亡。淘宝热门商品：

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创业第一步 把企业当“猪”养

　　两年前，黎明（化名）带着美国商业银行20万美元的零息贷款回国，同时，也带回了他多年的研究所得——环氧树脂固化剂，开始了创业生涯。

　　企业注册资金仅200万元人民币，摇摇起步的小工厂，生产从腰果壳油里提炼出来的环氧树脂固化剂，这种用途广泛的工业产品，小到装修、大到舰船、航天飞机，与从石油里提炼的产品不同之处是无毒，最常见的是医院的环氧地坪，因为它坚硬、耐腐蚀、无接缝。

　　在美国最大的环氧树脂固化剂企业的打工生涯，黎明收入不菲，建立了不错的个人信誉，使其得以获得第一笔创业资金。

　　黎明介绍，尤其是国内个人创业贷款还没有开口的情况下，一个企业要办下去，永远都要与金融机构打交道，有时候宁愿借些高利贷，也要把到期的债还了，以培育自己的信誉，信誉可以帮助你来融资。

　　尽管所有的商业教材都告诫创业者先给自己付酬，但实际上真正做到的少之又少。如同许多创业者一样，过去的两年里，黎明在给员工开工资的时候，自己却不拿工资。因为，20万美元创办企业实在是捉襟见肘，公司账上曾经出现过只有500元的尴尬状况。

　　国外有一个比喻，把创业者办企业喻为三种类型：一是把企业当“老婆”来养，别人不能碰，股权100％是自己的；二是当“儿子”来养，别人可以碰，可以分一点股权；三是把企业当“猪”来养，合适的时候拿出去换钱，即用股权来换取发展急需的现金。

　　办企业在于获取利润，如果把企业当“猪”来养，卖出股权，拿回现金，加大投资或者重新投资才能有进一步发展。

　　最近，黎明是满面春风，两个月前，在浦东的一座高级写字楼里，黎明面对一个投资基金的CEO讲述自己的投资与产品，又一次为融资努力。未露声色的CEO，实际上已经让其投资经理调出了所有环氧树脂固化剂的材料。

　　黎明说，这些有着异样触觉的投资商，就这样带着他们的资金每天在空中转来转去。无论是投资基金，还是风险投资（venture capital）简称VC，都好像是创业者的“维生素C”。

　　而这又好像是一个“魔术箱”，扔进去一批创业者，变出一批批百万、千万乃至亿万富翁。黎明介绍，这些在空中的资本，偏爱这种无竞争领域，如果再有一两项受法律“保护”的先进技术或产品，就会是投资商眼中的美味。淘宝热门商品：

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马化腾：卓越领导者的五种习惯

　　A、以身作则：在你的商业实践中，最艰难的决定是什么？在作出这些决定之时如何使实际行动与共同理念一致，为他人作出表率？

　　马化腾：最艰难时，我曾计划以60万元将QQ转让，最终还是舍不得卖。后来抱着试试看的心态把QQ放到互联网上供用户免费使用，没想到不到一年就发展了500万用户。之后，我们觉得，腾讯QQ这个即时通在互联网产业中一定有好前途，我们决定自己把QQ做大。决策过程中，矛盾经常遇到，但处理起来并不算困难。如果一个建议未进行可行性论证，我会要求大家拿出具体的论证与执行方案，实际上，落实到行动方案时，问题和机会都会非常明了，也便于我们作出合理的决策。

　　B、共启愿景：你如何为下属描绘令人信服的愿景？

　　马化腾：腾讯人是一群富有想象力的年轻人，他们对中国互联网的未来充满信心，并在腾讯实现理想。这群年轻人不需要不切实际的鼓励，我们一起想的是如何把用户体验做得更好。

　　C、挑战现状：你是否经常呼吁部众一起分享美好未来的憧憬？如何通过探索创新的方式猎寻变革、成长与发展？

　　马化腾：互联网行业是一个非常年轻而充满变化的行业，要在这个行业持续领先，需要我们保持年轻、乐意拥抱变化的心态。

　　D、使众人行：如何通过分享权力和自主权增强经理人的实力？

　　马化腾：对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的，人才是最不可轻易替代的，是我们最宝贵的财富。腾讯有保障机制和激励机制不断激发个人创意，完善创新机制，以推动公司的不断成长。

　　E、激励人心：你是否支持他人独立作出决定？如何通过创造一种集体主义精神实现企业价值与个人价值？

　　马化腾：我们的团队互补性非常强，在重大决策上既能达成一致又可以照顾到很细微的地方。团队中各人都能有效分工、清晰定位，各司其职，所有的事情都可以做到互相协商。

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企业为什么要害怕Web2.0

　　近期，没有几项技术能像Web2.0那样给美国的企业带来如此巨大的挑战。首先，你必须知道这个名字是什么意思，因为人们对此有很大争议。然后，再来讨论下一个更加重大的问题：如果Web2.0会给企业带来影响的话，它在企业中扮演的是一个什么样的角色？

　　“Web2.0是一场革命，”IT研究分析机构CutterConsortium社会科技和商业高级咨询师StoweBoyd说，“Web2.0正在向一系列关于如何管理这个世界的基本假设发起挑战。”而Web2.0最可能挑战的是CIO和IT主管的工作方式，因为有些人认为它会成长为“影子IT”。

　　“协作一代”带来冲击

　　长期从事Web2.0咨询工作、在即将成立的德勤Web2.0技术研究中心担任主席的JohnHagel认为，Web2.0的规范、标准和思路，与典型的C-Suite（比如CEO、CIO、CTO等每个主管都是以C开头，所以称为C-Suite）有很大不同。可以这么说，C-Suite体系在做管理的时候，强调分工和控制，但是Web2.0却强调协作、开放和共享。

　　事实上，随着Web2.0熏染下的“协作一代”年轻人进入企业，他们的行为方式和思维方式也将给企业带来冲击。

　　由于他们时刻都离不开短信和手机，乐于把所有事情都写在MySpace上，信息共享的规则肯定会随着他们进入社会而有所改变。比如，他们会找到一种维基（Wiki），可以轻松地和其他组织合作。如果他们可以进行即时通信，一定不会开一个半小时的会议。而企业CIO需要利用这些技术，使得下一代和现在这一代人的工作更加优化。

　　不只是“协作一代”年轻人对Web2.0工具情有独钟，“上一代”的人也开始欣赏Web2.0的价值。2007年1月，BoozAllen发布的一份报告表明，Web2.0工具已经赢得了主流大众的青睐。

　　根据这份报告，42％的MySpace用户和41％的YouTube用户的年龄都在35岁以上，Web2.0似乎超越了年龄和性别的界限。更重要的是，对于企业来说，它甚至影响购买决策。这份研究的结论是：“现在急需整合Web2.0环境，以改进现有业务模型。”

　　害怕Web2.0的原因

　　Web2.0给企业带来的好处显而易见：它是一个内部的维基（WiKi），它可以为企业全球的雇员创建一个平台，进行合作和讨论；它是一个博客，可以让一个软件开发小组不用群发邮件和添加附件就可以得知各种信息；它还是一个网站，能够利用顾客的意见来改进产品，提高销量。

　　但还是有很多管理者对Web2.0感到头痛，因为Web2.0对传统企业的控制权形成了强有力的挑战。在传统的企业里面，谁得到信息，谁拥有信息，谁就掌握了控制权。但是Web2.0强调信息的共享和公开，这对那些习惯控制信息的人来说是件可怕的事情。

　　但是一些有先见之明的CIO已经开始改变。“我个人希望看到这种死守秘密的情况彻底消失。”英国电信全球服务部的CIOJPRangaswami说，“现在CIO的工作之一就是制定政策，以防止人们过度保守秘密。”而全球招聘咨询和IT外包提供商HarveyNash的CIOAlistairBehenna也认为，“很多人害怕Web2.0，是因为他们害怕企业博客、害怕会有太多的协作。”

　　另外，也有一些企业因为对Web2.0不了解，不知道从何处着手，或者缺少技术支持而对Web2.0敬而远之。

　　因此，Web2.0在企业中的使用仍然是有限的。麦肯锡的一项调查研究也证明了这一观点。麦肯锡询问了2847名IT主管之后发现，只有不到32％的北美公司计划使用博客等Web2.0技术，仅有20％计划使用维基这样的Web2.0工具。淘宝热门商品：

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看似“无关”的管理智慧

　　明茨伯格说：“因为管理，社会已经变得难以管理。”那么，我们该怎么办？

　　早在远古时代，我们的祖先为了能在十分恶劣的生态环境中生存繁衍，已经掌握了诸多管理智慧。特别是当人类社会进入第一次工业革命以后，企业发现为了应对环境的多变，更需要科学的管理思想、原理指导其实践。为此，众多的管理思想、定理应运而生，成为管理者在企业管理中需要小心遵守的金科玉律。也使得管理者们远离了远古的智慧，它似乎已经变成无用的垃圾，与我们的生活无关。

　　然而管理现实往往无情地嘲弄那些经典，正如管理大师明茨伯格所言：“因为管理，社会已经变得难以管理。”

　　因纽特人的困惑

　　在《明茨伯格论管理》一书中讲述了这样一件事情：在以前，因纽特人的猎手们能够穿过数十英里的平坦的冻土地带，仅仅依靠直觉引导他们找到要去拜访的朋友的营地。几年前，三个因纽特青年的雪地机动车却在离家仅仅几英里的地方抛锚了，他们因找不到回家的路被冻死了。“这个故事不仅令大师不安，也足以令我们所有的管理者深感不安，因为它从此开始成为我们的社会问题的象征。”明茨伯格说。

　　自英国工业革命到20世纪初以前，大多数的企业主能靠经验经营企业，但往往难以使企业增寿。泰罗科学管理理论的诞生使企业认识到了管理现代企业需要科学的思想、制度、技术，需用惯有理性思维解决企业面临的问题。此后，众多的管理学家、企业家一直在用自己不朽的生命追求着理性的光辉，直到出现对管理科学、技术顶礼膜拜。以至于今天当企业面临转型时期环境的不确定性与复杂性的挑战时，众多企业因相同的原因正处于被“冻死”的危险之中，因为企业惯以依赖的生存基础——互联网、电子信息技术，组织的运行模式、设计的制度等已使企业感觉迟钝，使管理者的直觉遭到破坏。

　　不难看出，企业要在巨变环境下免于被冻死的危险，需要的是进行自我的革命，找回能应对复杂环境挑战的感知、先觉，然后应用经营管理企业所需的理性知识。

　　瑞典人的遭遇

　　从前，在瑞典有五个人相约去打猎。他们中有一个牧师、两个士兵、一个旅店老板、一个农民。有一天，他们在深山老林走了很远，仍未找到猎物。当他们准备休息的时候，牧师的脚无意踢到了一处苔藓，苔藓下露出一块银色的石头。他们非常高兴，因为他们早就听说这座山蕴藏着丰富的铅和锌，若真地发现了铅矿或锌矿就等于发现了一笔巨额的财富。于是他们约法三章，除非五人集体行动，以后任何人都不得单独到这儿来。七天后石头鉴定的结果出来了，这块石头是银石，不是铅石、锌石，他们发现了一座银矿！牧师决定把这一信息告知其他四人。但他来到旅店老板家时，却得知老板已死了，原因是老板认为发大财了，今后除了喝酒什么事都可以不做，结果喝醉酒从马车上跌下来，摔死了。牧师找到那个农民，农民说天哪，这是真的！我以为不实在，已将我的那份卖给了别人，只换了100元！牧师又派人将银矿的事告诉两个士兵，结果意外的是一个士兵已枪杀了另一个士兵，起因是为了独霸银矿。几个朋友为了银矿死的死，坐牢的坐牢，活着的也不幸福，牧师决定让银矿就此埋在山里。

　　这是一个老得掉牙的故事，世界许多民族都有类似的传说，它的本意不外乎是为了告诫后人不要因为拥有了财富，而丧失了做人的本分。

　　而当企业获得了社会赋予的资源，成长了，发财了，该怎么做呢？所有企业都说不会像瑞典传说中的人那样。但现实是人们往往拥有了一座宫殿（财富、资源）却把它变成了一片沙漠（企业破产、财富流失）。“富不过三代”成为许多企业躲不开的魔咒。

　　全球目前有为数不少的家族企业，不仅摆脱了富不过三代的诅咒，已实现了富过六代。这时企业需要思考的是如何避免把宫殿变沙漠的悲剧重演，米淇林企业设立的内部合伙人制度；杜邦公司依据集体利己主义精神制定的家族后代任用制度；宗申集团选择的股权社会化、家族成员职业化的做法等应该算是诸多的企业为摆脱诅咒做出的行之有效的努力。淘宝热门商品：

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创业成功，就是再坚持一秒钟

　　大学毕业后，很多人会选择自主创业，但空有一番激情和干劲，难免会走一些弯路，本文的主人公陈军就是这样一个大学毕业生。第一次创业完全是凭了一时兴起，没做好准备，就盲目选择项目，因而很快以失败收场，；第二次创业前，他先做了规划，然后在实践中掌握技术，还研究了市场行情，这次他成功了。通过他的创业故事，也许可以给大家一些启示。

　　成功就是再坚持一秒钟

　　像大多数人一样，大学毕业后，陈军没有回老家，留在了太原，迫于经济方面的压力，他只能先找一份工作，枯燥乏味、没有技术含量的工作使他感到很难受，这根本不是他所想的那样，总觉得没文化的人都能胜任他的工作，那时每天都会感到很郁闷，在工作了两个多月后，他就把自己炒了“鱿鱼”。“我到底想要做什么”是他那时候一直思考的问题，回家住了一个多月后，他决定开始自己创业，开一家特色鲜花店。父母的态度很明确，不反对也不支持，启动资金是他面临的最大问题，只好找亲戚朋友，在“添油加醋”地描绘自己创业蓝图后，他的叔叔答应提供资金，“现在想起来，那时的我很幼稚，由于盲目决定，自己又不懂得这一行，钱没有赚到不说，把叔叔的钱也赔进去了，虽然家人都没有埋怨我，但是这一回的失败对我打击很大，梦想、自信心都被我抛到‘爪洼国’了，那时的我，可以说是一蹶不振，很消沉。”后来他从书店买回了一些创业方面的书，针对自己的情况，制定了一个大致的创业规划。说到以前创业的失败，陈军显得很激动。

　　“我是学机械专业的，根据规划，我将先从事这方面的工作，这一次我选择去了北京的一家机械公司，刚开始，我很不适应，从最基层干起不说，工资也少得可怜，记得有人说过一句话，有时候再坚持一秒钟就能挺住，我就是抱着这样的想法挺过来的，为了我的创业梦，我下了不少工夫，别人下班后，我还要看图纸。一年多的时间里，我基本上自动放弃了休息时间。当然功夫不负有心人，我顺利成为了技术员，然后是单位的年轻技术骨干，工资也随着翻了三倍，在掌握了这些技术后，我毫不犹豫地提出了辞职。回到太原开始了我的第二次创业，吸取了上次失败的教训后，结合我在北京掌握的技术，研究了太原小机械市场的需求和走势后，就开了一家专营小机械的公司，现在效益还不错。”陈军一口气讲了自己的创业经历。

　　创业要吹尽狂沙始得金

　　当谈到目前有不少年轻人想自己创业但苦于无门的时候，陈军给记者讲了一个故事：“有一个小和尚，他来到一座很大的寺庙，想跟一位非常有名的大师学些真本事。大师问他：”你想学什么？‘他抬头看看天空，发现飞翔是一件很自由和惬意的事情，就说：“我要学习飞翔。’于是大师准备教他轻功；眨眼间，他看见湖里有许多鸭子在游泳，又说：”我想学水下功夫。‘刚摆好架势，立刻觉得做个大力士似乎更好，可以打败很多人……可想而知，到了最后他还是一无所长。我认为像我们这样的年轻人创业，在创业初期所拥有的资金、经验以及专业特长等都十分少。这个时候最重要的不是多元发展，而是想清楚自己最擅长什么，业贵精专。纵使遇到挫折，也要静下心来，总结自己究竟哪些做得不对，如何改正。匆忙放弃，或者看到别的行业发展良好就忍不住红杏出墙，最后只能像上文中的小和尚一样，两手空空。我信奉吹尽狂沙始得金。只有经过风雨的洗涤，才能看到美丽的彩虹。“

　　从自己熟悉的领域入手

　　“回过头来看自己的创业过程，我认为年轻人创业有自己的优势，也有局限性。年轻人思维活跃、充满活力、喜欢接受新鲜事物，通过学校的学习使年轻人具备了一定的专业知识，但由于没有进入社会，商业意识、社会经验、企业管理等方面都比较欠缺，因此，在创业方向的选择上应扬长避短，一定要寻找适合自己发展的道路。不要像我那样，盲目地开特色花店，成功的几率就很校其实年轻人在创业前，在思想观念、思维方式等方面必须要有一个系统的学习，要掌握一定的技能。现在想起来，如果没有在北京工作的那一段经历，我现在并不一定能够成功创业。当然就山西的年轻人创业而言，现在还缺乏一个理想的创业平台，创业的资本也是一个比较大的问题。我认为服务业随社会经济的发展，在我们的生活中已占有越来越重要的地位。年轻人创业可以发扬自己的知识优势，选择一些需要知识和专业的智力服务，如翻译、电脑维修维护、家教培训等，或把软件设计应用到一些传统行业、中小企业、商务及商业连锁领域中。”侃侃而谈的陈军完全已是“过来人”。

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管理案例：马云的18罗汉与史玉柱的4个火枪手

　　无论公司陷入如何的困境，史玉柱、马云的核心成员都只会选择追随

　　史玉柱二次创业初期，很长一段时间，身边的人连工资都没的领。但是有4个人始终不离不弃，他们 后来被称为4个火枪手：史玉柱大学时期的“兄弟”陈国、费拥军、刘伟和程晨。

　　马云创业的时候，初期的50万元是18名员工一起凑出来的，9年过去后，这18个人中有做到总裁级的孙彤宇，也有还是经理的麻长炜，但没有任何一个人从阿里巴巴流失。

　　孔雀型的领导风格

　　这种非常的凝聚力正是史玉柱与马云共有的特征之一。有时使用着极端的管理方式。脑白金战役时，员工们疯狂地工作、疯狂加班，史玉柱经常会在员工加班的时候动不动就发上几千元的奖金。

　　在联想的柳传志看来，领导人大而化之有两种类型，一种是孔雀型的，以个人魅力取胜；一种是老虎型的，以发号施令树威。从这种分类来看，史玉柱与马云均属孔雀型。无论在外界如何被误解、无论公司陷入如何的困境，追随的人始终没有放弃掉对他们的信心。

　　在一些人眼中，史玉柱带着邪气，在刘伟等内部人看来，史玉柱是个重情重义的人。5年前，陈国车祸，史玉柱连夜从兰州飞回上海，全公司停掉业务给陈国办后事。此后每年清明，史玉柱都会带着公司高层去祭奠。对高层用车，也只用SUV，并禁止在上海之外自驾车。与史玉柱一起爬过珠峰的费拥军，说起追随多年的理由，用的是“亲情”一词。他们相信这一点，在公司财务困难的时候，程晨甚至会从家里借来钱援助史玉柱。

　　外人看来忽悠的马云，对阿里巴巴的18罗汉却是有着不寻常的煽动性。

　　“无论什么时候看到他，你在他眼中看到的都是自信，我一定能赢的信心。你跟他在一起就充满了活力。”阿里巴巴副总裁戴珊为18罗汉之一。“在你绝望的时候能让你看到希望，能跟着走”，刘伟也如此评价史玉柱。

　　马云与史玉柱都具备领导力的核心特征：提出大家都认同的愿景，并使用有效的激励手段。从创业的第一天起，马云就宣称，阿里巴巴会成为最伟大的电子商务公司，他也让部将们相信，公司上市时，会得到更多。2、3年前，阿里巴巴的员工特别辛苦，待遇也不好。也有人抱怨，宁愿不要期权，多发点工资。马云的解决方案是，要有信心，我把我的股份稀释点给你们。1998年，从珠海去无锡的面包车中，史玉柱对那些20个月没领工资的追随者承诺，将来有了钱，一定会补偿。在他做征途的时候，他会告诉员工们一个梦，说巨人网络将来会上市。尽管那时候，外人几乎不相信。

　　尽管同为孔雀型，在关系处理上，史玉柱与马云还是有所不同。马云与18罗汉更多的是师生、朋友、伙伴关系。“不懂”网络技术的他提出愿景，业务与管理放手让部将去做。而对实操擅长的史玉柱，与部将则是一种追随者关系，他也充分放权，无论是人权还是财权。但也会在每次商业的成败关键环节亲历而为，做脑白金时，他亲自调研了300名顾客，公司将要发的软文，他与大家一起，按10大标准篇篇审核。追随而非伙伴关系，与史玉柱经历有关，1989年第一次创业时，2名员工与史玉柱在利润分配和股份多寡上发生争执。史玉柱一怒之下摔了2台IBM286，那时起，他就决定，今后身边的人将只是追随者而非合作者。他从来也只考虑子公司与人共股，母公司一定自己控制。对手下，他更喜欢的是战术人才，而非战略人才。淘宝热门商品：

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人才竞争：中小企业薪酬留人对策分析

　　在知识经济时代，企业利用其一切资源确保其生存和发展，对资源的消耗也由自然界的物质资源转向人力资源。现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，流失了核心员工，中小企业就失去了灵魂和实质，更不用谈发展壮大了。

　　改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中华英才网对薪资满意度进行调查发现：认为“不错，我非常满意的”仅占0.63％；认为“一般，不太满意的”占59.73％，这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、难以留住人才，更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重问题。

　　薪酬管理中存在的主要问题

　　中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。

　　薪酬设计与企业发展战略相脱节。目前，越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬体系是企业人力资源管理系统的的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。员工对本企业组织中什么是最有价值的，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。薪酬管理与人力资源战略脱节的结果只能是耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。

　　忽视了从个体层面思考薪酬留人。很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定；据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入－付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。

　　缺乏薪酬的沟通。大多中小企业是有自己的一套薪酬制度的，但是为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，多采用秘薪制，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。其实许多中小企业的主管人员知道薪酬制度设计的不合理，但是不愿意进行沟通，担心进行薪酬沟通会在员工之间产生混乱和争执，增加员工的猜疑，造成员工的不满和抱怨。

　　忽视福利待遇。由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。除了每月的工资，很难享受到社会要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等。即使有，只要企业一不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，而员工对此举的反应则很激烈。这是因为福利并不与工作绩效挂钩，并且具有普惠性，因而福利就成为员工薪酬中的保障因素。在中小企业的稳定和吸引人力资源方面有着不可忽视的作用。

　　薪酬留人对策模型

　　只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。淘宝热门商品：

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什么样的网络营销模式适合中小企业

　　就2006年上半年对北京地区1000多家中小企业主进行的关于网络营销应用状况的调查：中小企业对网络营销拥有较高的信任度并通过其获得显著的回报。67％的中小企业主认为自己的网站产生的直接销售或对线下销售的影响显 著。94％的中小企业接入互联网，70％的中小企业主认为网络营销对他们的业务促进非常重要或比较重要。

　　另据艾瑞市场咨询有关研究数据显示，中国使用搜索引擎的企业持续增长，从2001年仅有7万家企业使用搜索引擎技术作为企业的推广方式，到2003年企业数量已经达到26万家，2006年，预计这一数字将达到64万家。

　　越来越多的中小企业则尝到了网络营销所带来的显著回报。北京数银英才测评网的周经理说：“我们的网站在短短1个月的时间内，就实现了流量和咨询 量的质的飞跃。在做了阿里巴巴排名服务后，没过几天我们陆续接到不少的咨询电话，而且在后来我们成功与客户签下了几张有分量的订单。网络实名让我亲身感受 到了效果，我们公司已计划长期采用网络推广。”

　　然而网络营销真的就这么一片坦途吗？

　　网络营销面临五大误区

　　在首届中国企业网络营销之道圆桌论坛上，来自25个城市的网络营销中小企业代表与网络营销专家就网络营销现状、网络营销的价值、网络营销的发展趋势等进行了深入的交流与探讨。

　　据统计，目前100％的大型企业以及2/3的中小企业构建了自己的网站；1/3的中小企业使用过网络营销。网络营销市场状况表明，搜索引擎推广 以84.49％的占有率成为中国最重要和最受欢迎的网络营销服务，在经济发达地区，目前有50.14％企业已经购买或打算购买实名、搜索竞价等网络推广服 务，而阿里巴巴网络实名、雅虎搜索竞价、百度、谷歌目前已成为国内最主流的网络营销工具之一。

　　与会专家在总结中小企业网络营销问题与经验时指出，中小企业目前在网络营销方面存在五大误区：一是目的不明，一些企业在网络热潮中盲目跟风，没 有既定明确的目标和清晰的策略，最后导致浪费了很多人力和物力；二是追求形式，一些企业追求形式，网站看起来花里胡哨，但有效的信息却很少，不能有效吸引 客户；三是不知推广，一些企业信奉“酒香不怕巷子深”，做好的网站不进行推广，也就没有回报；四是盲目选择，一些企业选择互联网营销服务时，没有科学的选 型方法，而只是盲目根据服务商的名气或仅凭表面的价格选型；五是不懂得评估，一些企业不清楚应该如何进行评估、没有工具进行评估或是没有专人进行评估。

　　走出误区，网络推广是核心

　　“在网络营销三个主要环节中，网站建设是基础，网络推广是核心，客户服务是保障。”在有效的网络营销过程中，网站建设、网站推广与客户服务的三个环节一个都不能少。否则，即使运用了最好、最有效的营销工具，都无法转化潜在客户为现实客户。

　　那么，究竟怎样的推广模式更加适合中小企业呢？

　　目前常见的搜索引擎推广服务，主要有搜索竞价和定费排名两种模式。搜索竞价是一种按效果付费的推广方式，百度、谷歌、雅虎是提供这类产品的最大服务商之一；定费排名是一种收取固定费用的推广方式，可以是月费，也可以是年费，提供这类产品服务的有阿里巴巴等。

　　应该说，国内企业对网络营销的认知正在从概念走向务实。随着国内互联网的日益成熟，特别是网络推广服务的普及，越来越多的企业通过网络推广产品 获得了大量潜在客户，越来越多的企业尝到网络营销服务的甜头。与此同时，国内外互联网厂商也纷纷看好中国这块蛋糕，据艾瑞最新统计显示，网络营销作为一种 有效的营销方式，广告主需求和市场规模在中国的发展很快，年复合增长率在50％以上。2003年中国网络营销市场规模为18.2亿元人民币，2004年增 长率达到74％，市场规模达到31.7亿元人民币。预计2006年中国网络营销市场规模将达到70亿元。

　　可以说随着国内外搜索厂商纷纷抢摊中国，也给不少本土服务商带来了商业机会，我们有理由相信本土网络服务商在练好内功的同时才能够赢取更多的商 业机会。而这些搜索厂商的到来，对本土网络服务商来说无疑是一把双刃剑，而创造多方共赢的局面和良性循环的产业生态圈，这也许正是中国网络营销所共同期待 的。淘宝热门商品：

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创业企业的十种“死法”

　　沧海横流，大浪淘沙，对于创业企业的“死”，早已是见怪不怪了。

　　改革开放二十年来，创业企业不断崛起、发展、壮大，成了国民经济不可或缺的重要组成部分。尽管如此，在激烈地市场竞争中，仍然有不少创业企业很快便被淘汰出局，消失的无影无踪。沧海横流，大浪淘沙，对于创业企业的“死”，早已是见怪不怪了。尽管有不少人在研究创业企业的成功之后再掉过头来研究其失败，但却很少有人做系统分析并以深入浅出的方式研究它们是怎样“死”去的。倘若细细地品尝其中的各味，忽然觉得，一旦能总结出来，于人于己都是颇有裨益的。

　　企业的第一种死法是病死。

　　企业就如同人一样，如不能精心照料，任凭其风吹雨打，则少不了要得病。生病后又得不到有效的救治，很快会病入膏肓。故曰：企业的第一种死法是病死。这类企业要么是先天不足，——内部机制不健全；要么是机制老化，——按部就班，诸如论资排辈、荣辱“难”共、毁誉相争，权益不公；要么是高层分裂，宁做鸡头，不做凤尾，结果轻而易举地被对手各个击破。总的来说是由于肌体内部产生了病变，没有得到及时有效的治疗，久疾而终，是为病死。

　　企业的第二种死法是被“挤死”。

　　市场经济讲的是优胜劣汰，在激烈的市场竞争中，往往是前有封堵，后有追兵，企业不堪挤压，市场份额越做越小，人才越走越少，效益越来越差。由于力量对比的悬殊，国有资本和外国资本的双重挤压下，迫使你不得不退出某个行业，被“挤死”了。故曰：企业的第二种死法是被“挤死”。

　　企业第三种死法是被拖死。

　　有些企业在发展过程中虽然已经形成了一定的规模，由于各种原因，企业始终未能建立现代企业制度，管理不善，导致成本上升；分配不公，导致士气低落；企业没有创新能力，导致企业产品积压；职业经理人玩过程，导致企业资产流失严重。这里，我给大家讲个故事：我的一位朋友办了一家琴行，并聘请了两位职业经理人去打理经营，他俩虽然没有股份，但他们能够在职消费，结果他俩在一起商量什么呢？琴行赚了钱，老板自然高兴，但我们没有分红的份，不加大经营成本更待何时？于是就决定买摩托车，买手机，还要在家中安装电话，并一个劲儿的在职消费。钱是赚来了，眨眼又不知去向，老板没有红利可得，这企业还能办的下去吗？

　　还有那么一家全国性的集团公司，子公司老总多半都是职业经理人，这些人很厉害，一上手就把你投资人套牢，钱他们挣着花着，客户资源紧紧地攥在他们自己手中。他需要多少你都得投入，他掌握资源，你不能轻易换他。否则你的损失会更大。当你的考核体系标准制定不到位的时候，你的利润指标制定偏高的时候，一开始他不说他完不成，变着法儿应付你。拖一个月是一个月。你不会去为几百万、上千万，轻易去撤换一个人。等到他即使玩不下去了，他也不会去跟你说，跟你说了他就没有得干了，玩到一定时候就再找找原因，反正拿你的高工资，拿你的年薪，长此下去，企业就会被拖死。仿佛投资者成了无限责任承担者。无限地被他拖着走，此外你还要承担道义的责任，投资的责任，社会的责任，这是创业企业拎不清的地方。本来投资到位后，我就问你要回报，你经理人做不下去了，我就得咬着牙斩仓、割肉。但是投资人一般做不到，创业企业多半是讲感情的，他很难做到这一点。又要照顾自己的社会影响，又要照顾什么兄弟感情，结果人家觉得是你非要他做，你老板只要还愿意给钱，他当然去玩了。最后是老板也被拖死。

　　企业第四种死法叫做找死。

　　主要原因是决策错误，当一个公司对项目的决策犯了一些常识性的错误时，这叫做自己找死。比如说，自己所选的项目与人才结构不匹配，与自己的实力不匹配，与自身的能力不匹配，与自己的文化不匹配，特别是再犯一些已经犯过的错误，犯一些不该犯的常识性的错误。没有人要你这么做，也没有谁命令你一定要干这个项目，我觉得这是一种很低级的错误，不仅对项目判断不了，对自己也判断不了，以为自己什么都能做，这叫做找死。比如，某著名企业，在一个自己熟悉的行业刚刚有所进展，人才结构没有形成的情况下，匆匆忙忙冲入保健品市场，并在市场虚假信号的误导下，被一时的胜利冲昏了头脑，又投重资直入房地产业，使资金需求迅速放大了几倍，远远超过了自身的能力，结果原有的阵地丢了，保健品也垮了，房地产也只好留下一个个的大坑。

　　第五种死法叫做被压死。

　　在创业企业里面有很多这种现象，盲目地扩张，贪多求大，不注重基础建设，不练内功，内部管理混乱，虽自知效益低下，却敢去大笔贷款，甚至不怕高息贷款，宣称利润等于贷款减掉利息。自己找来巨额负债，结果被压得喘不过气来，孰不知贷款终归是要连本带利归还的，最后，企业就被自己找来的巨额负债活活压死。到头来落了个损人又损己的下场。淘宝热门商品：

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创业的逻辑思维

　　根据我的观察，创业成功有三个基本的条件：一、没有太多的选择，那样你会专心致志在一件事上。二、肉体、神经都要坚强，要为自己的健康买单，而且还要有透支能力与准备；其次，神经要坚强，压力来了，员工可以跑你不能跑，有事了，一定要和没事一样，总要一脸阳光。三、敢于担当责任，当断则断，要有做决定的勇气。中小企业创业的基本特点就是短平快。你脑袋拍得快就是你的，慢了就是人家的。当然拍错了是人家的，拍对的是你的。

　　创业也没有那么神秘，80％的创业可能就是一个小买卖——一个小餐厅、咖啡厅、美容店，可能就是整合我们周围某个资源就成了生意。大部分生意没有VC、没有外来投资、没有快速的成长，也不需要快速复制。当你真的进入创业，你面对真的消费者、真的用户、真的伙伴、真的社会资源的拥有者、真的税收官、真的地皮流氓，这些都是真的社会知识的携带者，今天大学生缺乏的恰恰就是真实的社会知识。所以要把创业当作一门社会知识课对待。

　　单枪匹马还是团队协作

　　创业一定多少有点创新的，而创新多少需要有点天分，我自己也不是一个特别具有创新性的人，但是多年前我给自己定了一个目标，每天做一件新鲜的事，培养创新的习惯。我不鼓励大家在学校一味追求成绩好，是因为学校传授的太多的是书本知识，这些知识，大半你听了之后一个学期就忘了。所以我们更多的是要培养自己技能和工具性的能力，提升自己个人的创新能力。

　　创业的时候，一些同学会找一些哥们儿一起创业，一些同学会选择单个创业。其实每个人，都有某一方面的长处，但是短处实际上要比长处多得多。如果你是一个很有想法、很有专注性的理工科的同学，你要创业，我的建议是找创业伙伴，可能他在营销方面很有想法，你们做伙伴，这比你自己要同时具备不同的特性容易。创业后面对社会，杂七杂八的事都会找你，这时候单靠你会的一点东西，很难应对。人一辈子找到好的创业伙伴是非常不容易的，如果你真的有几个好的创业伙伴，同一个产品和其他人相比较，你的成功周期就短或者说你获得市场的可能性会大很多。我的体会：要做的事，必须是喜欢的；但创业伙伴，不见得是你喜欢的。有些人，可能他的人格特点和做事方式你很不喜欢，但就你做这件事来说，对你非常要紧，他应该成为你考虑的对象。

　　圈钱烧和投资合理性

　　很多人一想到创业，就会想是不是先弄一个概念圈点钱花花？我不反对，只要你有本事。真正的商业概念，客观上是为消费者服务，本质上都需要圈钱，就看你脑子好使不。但是，圈钱也有道道和讲究。我知道一些同学肯定在想，这帮投资者都挺傻的，我乱写一个计划书，他就给我钱了，脑子都有问题。我可以跟你讲，你只要自己写计划书的时候暗暗发笑的，就不可能拿到钱的。原因是什么？一个商业计划写得好不好，首先要把自己感动得热泪盈眶。连自己都感动不了，根本不可能感动别人。那些VC阅人多了，手上的案子多得很，门道非常精。一般他会看你三个东西：一是卖给谁的；二是你的模式是什么，能不能复制？三是算出来的总共需要多少钱。我看很多同学写的计划书，这个需要1500，那个需要2万，看着都是假的，预算的时候连有零有整都没有。大学生找工作一定要写出个感人的求职信，而圈钱，你一定要认真做出一个象样的计划书。淘宝热门商品：

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江南春：企业发现蓝海需具备三要素

　　“深商意见领袖不应只关注自己的企业或行业，更要在产业发展中具备前瞻性，是‘蓝海’的发现者和引导者。从这个角度上说，我认为招商银行行长马蔚华、万科董事局主席王石是深商意见领袖的代表人物。”近日，在由南都深商俱乐部、益策（中国）学习管理机构和分众传媒等联合主办的南中国名师大讲坛上，主讲嘉宾、分众传媒CEO江南春说出了对深商意见领袖的看法。

　　在3个多小时的论坛中，江南春和400多名深商企业家分享了他在创立、壮大分众传媒历程中的创业经验，同时探讨如何在企业经营之道上放弃竞争激烈的“红海”，而去开创蕴涵巨大新市场商机的“蓝海”。

　　江南春分享企业发掘蓝海经验

　　主讲嘉宾江南春并没有让参会者失望。完全脱稿的他，在3个多小时中，用高信息量的即兴演讲，分享了他在创立、发展、壮大分众传媒过程中，如何发掘企业经营“蓝海”的经验。

　　“激烈的‘红海’竞争就好像众人登上一辆拥挤的公交大巴。”江南春首先用形象的比喻开场：众人经过奋勇拼搏后好不容易抢得一席之地，却发现已经挤得很难有施展拳脚的空间了。而善于发现“蓝海”的人，就在别人为挤公车而头破血流时，已经另寻他路，发现了一辆法拉利，乘上它扬长而去。

　　江南春以他自身的创业经验总结认为，想发现一片“蓝海”，需要具备3个要素：在专业背景知识下对于细节的观察、怀疑主义的态度和颠覆性的思考。基于此，江南春早早作出论断，今后传媒市场的发展将在从“大众”走向“分众”，进而走向一对一的服务模式。在上述分析基础上，分众传媒2003年首创中国户外视频广告联播网络，2006年合并中国楼宇视频媒体第二大运营商聚众传媒，覆盖全国75个城市，以约98％的市场占有率巩固领导地位。2004年底全面推出中国卖场终端联播网，目前分众传媒所经营的户外视频联播网已覆盖约百个城市、约10万个终端场所，日覆盖上亿主流消费人群。

　　在发现“蓝海”后，如何巩固和避免该领域变为竞争激烈的“红海”，江南春认为经济学规律“需求和供应的对接”非常适用，准确掌握目标受众这一核心要素，稳步拓展业务范围，并不断发现新的“蓝海”。他以分众传媒说明，在取得户外视频广告的市场领导地位后，2005年分众传媒收购占据全国电梯平面媒体市场90％份额的框架媒介，进入社区平面媒体领域，目前进入约10万部电梯，日覆盖约4500万中高收入人群。2006年分众传媒又进军手机广告和互联网领域，全资收购北京凯威点告公司，启动“分众无线”手机广告媒体品牌，之后正式推出户外LED彩屏媒体。今年斥资2.25亿-3亿美元并购中国最大的互联网广告及互动营销服务提供商好耶公司，全面进军网络广告营销市场。淘宝热门商品：

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创业阶段如何做好内部沟通？

　　对于处在创业管理阶段（HM）的企业，内部沟通往往成了这个阶段的核心竞争力，这也是小型企业与大中型企业的重要区别之一。小型企业必须通过赢得时间来赢得效率，在这一点，大中型企业是很难做到的。

　　处在HM管理阶段的企业的最高管理者应该充分的了解这种关键因素，充分的把握和应用这种关键因素，使得企业能够在夹缝里面求生存与求发展。

　　内部沟通是企业提高效率和信息资源共享的重要途径之一。通过沟通，企业内部人员能够达成合作和协调上的一致，尽可能快的进行资源在调整；通过沟通，企业内容将工作效率完完全全体现出来。企业最高管理者应该理解内部沟通的原则，应该明确内部沟通采用的方式及方法，明确内部沟通的责任及渠道等等。

　　一般来讲，处在HM管理阶段的企业，其内部沟通的方法经常有以下几种：首先，定期不定期的举行会议，会议是内部沟通的重要方式，企业应该明确举行该次会议的目的、范围、职责、程序、方法等。企业采用的早会也属于该范畴；

　　其次，汇报，企业运做需要不同人员之间的配合，在企业最高管理者的统一指挥和协助下，各人员都应该尽自己的最大努力将事情做好，通过做汇报，建立起汇报程序，目的是在企业内部形成一种良好的习惯，这种汇报的结果就可以作为企业管理改进的重要数据之一；

　　再次，谈话，谈话是人—人沟通的重要方法，再好的会议沟通都无法实现面对面的交流与沟通，谈话带来的更多的是真是的数据，当然也会包括部分不切实际的内容，这在于企业最高管理者的个人修养和判断，这个时候的企业，不可能出现针对个人的问题，只有针对事件本身；最后，简报及信息公报，以书面的形式通过张贴或电子媒介的办法公告大家，目的是给大家一个提醒或传递一种思想等。

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战略创新者的10条法则

　　怎样遗忘文化惯性使新业务获得成功，怎样从核心业务中借来可用资产，又怎样在一个新兴的不确定市场中学习成功的案例——模拟半导体公司（ADI）的创始人瑞。史达塔（RayStata）从不缺乏野心。在1965至1990年间，他把自己的半导体公司打造成了波士顿地区最受尊敬的公司之一。但是这样还不够，他想建立一家真正伟大的公司，并且准备好在一项新的技术上大冒风险。他的故事是我们研究到的最具戏剧性的故事之一——富于希望的开始、多次濒死的体验、勇敢地面对风险、奇迹般的突破，以及最终实现盈利。这是一个战略创新者10大法则的完美示例。

　　微机电系统：一项大有前途的新技术

　　在1980年代末，ADI最天才的工程师之一瑞奇？佩恩（RichiePayne）正在追寻一种新技术，他与一些同事已经进行了一些试验。这些被称为微机电系统（MEMS）的新型半导体芯片看上去很像其他芯片，它的独特之处在于它们有精细灵活的可动部件。

　　MEMS有许多潜在应用，其中最重要的是感知加速，可在汽车中用于激活安全气囊。也可能应用于电视游戏与高级光学通信转换等等领域。当这项技术获得提升时，还能开发出其他的应用。瑞奇？佩恩相信通过掌握MEMS技术，ADI能够为日后的发展建立起快速增长的平台。

　　瑞奇？佩恩与他的同事证明了MEMS技术的可行性后，公司答应给这个项目一笔正式的预算。瑞奇佩恩将领导这个试验性的业务。尽管最初的研究表明汽车市场每年的增幅很小，但是汽车传感器市场每年的增速超过20％.于是瑞奇？佩恩起草了一个聚焦于汽车安全气囊的碰撞传感器（crashsensor）市场的商业计划。

　　要成功地将突破性的想法转化成突破性的增长，ADI需要遗忘惯性、借用资源与学习新知。

　　法则1：在所有伟大的创新故事中，伟大的想法只是个开头。建立突破性的商业模式要求你去遗忘、借鉴与学习。这些主要挑战要求的不仅是一个有天才与野心的领导，它们要求发动整个组织DNA的力量。

　　关于遗忘的挑战

　　MEMS商业模式与ADI的传统业务有一些相似之处，产品都是半导体组件，客户都是拥有大型系统的制造商，而ADI的产品只是其中的一小部分。但汽车制造商是不熟悉的新客户，它们的供应链管理已经发展到极其完善。而ADI的市场是水平的（它的产品是跨行业的），但是MEMS是垂直的（只服务于单一行业）。

　　ADI的管理团队理解也清楚地讨论过这些差别。但是，ADI的执行者们在遗忘惯性方面相当挣扎，因为ADI的商业模式跨越了上千种产品，他们又在各种地方都用到“ADI商业模式”这个术语。单一的、已被证明的商业模式使遗忘惯性非常具有挑战性。就像你将看到的，关于商业模式的设定经常是顽固地普遍存在的。

　　法则2：组织化记忆的来源是十分强大的。一个组织自然会抓住核心业务的传统模式，即便进入了新的环境也是这样。但是新业务需要以根本不同的方式来运作。

　　关于资源的挑战

　　MEMS冒的险并没有面临着太大的资源短缺的挑战，ADI有两项MEMS不可或缺的资产：半导体生产的专门技术与工厂设备的生产能力。因此，MEMS业务需要使用ADI在于威灵顿与马萨诸塞的大型制造设备。那些工厂生产超过9000种的产品，负责ADI总共业务的三分之二。这些工厂的员工都精通技术知识与制造中的技术诀窍。

　　这些优势并非微不足道。半导体工厂极其昂贵，制造工程非常复杂，涉及成百上千的电脑控制的生产步骤。MEMS部门在威灵顿工厂设立制造中心的能力是远非任何其它创业企业所能比拟的优势。淘宝热门商品：

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