也谈创业：创业者类型与素质（一）

　　时势造英雄、环境造人才！

　　天时地利人和，才智专业资源！

　　根据中国改革开放30年来，针对成功创业人士的分析情况，一般有以下几种趋势和类型。

　　第一种原型：为了谋于生计，属于生存型创业群体。

　　为了谋生，刚开始创业群体大多是为下岗工人、缺少土地或环境压迫背井离乡的农民、毕业后工作没有着落的大学生。

　　这是中国数量最大的一批创业群体。

　　此一类型的创业者，约占中国创业者总数的85％左右。大多是"逼上梁山"，为了谋生需要。

　　在上世纪80年代末至90年代中期，第一类最多。

　　第二种原型：掌握资源可居者，属于投机型创业群体。

　　此前在党、政、军、行政、事业单位掌握一定公权力或在国企、民营企业当职业经理人期间聚拢支配了大量资源的人。

　　在社会环境和机会适当的时候就下海，开公司、办企业、做实体；将过去国家和政府赋予的权力和市场关系变现，将无形资源变现为有形的货币。

　　此类则上世纪90年代后期居多。

　　第三种原型：具备行业自信，属于主动型创业群体。

　　一般可分为两种，一种是盲动型创业者，一种是冷静型创业者。

　　前者盲动型创业者大多极为自负，做事冲动。

　　后者冷静型创业者是创业者中的精华，先谋后发，创造条件，成功率比较高。

　　现在比较成熟型创业行为普遍。因为环境变化了。

　　成功的创业者都是相同的，失败的创业者则各有各的困境。

　　以上只是粗略分析，不尽完全！

　　（待续中）

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创业赢利模式（一）

　　创业赢利模式（二）

　　从起点出发，受尽苦难周折，却又回到起点。这是很多创业企业面临的最大困扰。是什么原因导致大量的创业企业甚至连进入利润区的大门都找不到？《科学投资》历时数月，将多年建立的《科学投资》创业企业案例库中的数百家企业进行统计，得到了这样一组数据：在创业企业中，因为战略原因而失败的只有23％，因为执行原因而夭折的也只不过是28％，但因为没有找到赢利模式而走上绝路的却高达49％.

　　究竟什么是赢利模式？有一个故事可以给大家启发：

　　一只猴子在四处寻找食物。他从一个岩石的间隙中看到在岩石那边有一棵结满果子的果树。于是拼命想从岩石狭小的间隙中钻过去。如果对于猴子来说，岩石那边的果实是它渴求的利润，猴子会怎么做呢？它选择的是意志坚定地一直使劲钻，身体都被岩石磨破了好多处。因为劳累和饥饿，猴子瘦了。就这样，在第3天时，它竟然很轻松地钻了过去，并美美地吃上了果子。等树上的果子全部吃完后，猴子准备继续寻找食物，这时他才发现，因为太饱了，它又钻不出来了。这只可怜的猴子因为没有找到赢利模式，结局一定是很悲惨的。因为，当它终于饥饿、疲惫地从岩石的间隙中钻出来后，它甚至已经无力再去寻找新的食物了。其实它可以选择这样的赢利模式：在自己辛苦钻过去后，把果子先搬到岩石的那一边，然后再钻出来，边吃边寻找下一棵果树；他也可以叫一个小一点的猴子钻过间隙，把果子运出来一起分享。显然，寻找到了赢利模式，结果就会天壤之别。

　　企业赢利模式或曰商业模式，就像人体的血管。血管有毛病，血液通行就不可能顺畅，一个人就不可能活得健康、舒适。企业也一样，没有一个合理的赢利模式或曰商业模式，不管你这个企业名气有多大，多么能折腾，你所能做的，也只是苟延残喘。对于企业经营者来说，这是一件多么痛苦的事！

　　企业赢利有没有规律？有！《科学投资》经过对大量案例和对众多成功创业者的走访，发现在企业战略与企业运营之间存在一个容易被人忽视的规律。这个规律就是企业的赢利模式。寻找到这个模式，并根据企业自身的情况进行改造，企业就可以找到自己的赢利点，摆脱不死不活的局面。

　　企业赢利模式是近年来企业界和学术界经常谈到的一个话题。所谓赢利模式，说白了就是企业赚钱的方法，而且是一种有规律的方法。它不是那种东一榔头、西一棒槌的打游击，更不是抖机灵。它是这样一种东西：能够在一段较长时间内稳定维持，并为企业带来源源不断的利润。

　　有多少企业就有多少赚钱方法，但只有最优秀的（而不一定是最大的）企业才谈得上模式。模式因为它的规律性，所以可以把握、可以学习、可以仿效、可以借鉴。它就像一块陶土、一个半成品，你可以根据自己的情况，加以改造。《科学投资》通过大量研究，为创业者提炼出创业企业最常见的8种赢利模式。认真学习研究，或许可以帮助一些创业者走出困境。

　　创业赢利模式之一鱼模式

　　模式安全指数：★★★★★

　　持续赢利指数：★★★

　　创新能力指数：★★★

　　关键提醒：找到与大行业或者大企业的共同利益，主动结盟，将强大竞争对手转化为依存伙伴，借船出海，借梯登高，以达到争取利润的第一目标并使企业快速壮大。

　　温州临海，据说温州人对鱼类的生长极为熟悉。在大海之中，鲨鱼是一个十分凶狠的家伙，非常不好相处，许多鱼类都是它们的攻击目标，但有一种小鱼却能与鲨鱼共游，鲨鱼非但不吃它，相反倒为它供食，这种鱼就是鱼。鱼的生存方式，就是依附于鲨鱼，鲨鱼到哪儿它就跟到哪儿。当鲨鱼猎食时，它就跟着吃一些残羹冷炙，同时，因为它还会为鲨鱼驱除身体上的寄生虫，所以鲨鱼不但不反感它，反而十分感激它。因为有鲨鱼的保护，所以鱼的处境十分安全，没有鱼类敢攻击它，能够攻击它。这种生存方法和生存哲学，说起来让人十分泄气，但却十分有效。

　　正是基于这种“适者生存”的自然启示，聪明的温州人从中悟出许多道理，这就是：弱者借助强者生存，不但是智慧的，而且是有效的。

　　温州立峰摩托车集团的前身只是一个生产摩托车车把闸座的小厂。但这家企业最初开发的产品具有独特性，其表面防腐性能超过了日本企业标准，填补了国内空白，从而成为摩托车生产企业用来替代日本进口原件的替代品。企业最初通过推销争取到中国一家著名摩托车企业的产品配套，之后又与这家大型企业进一步合作。1992年，双方共同出资在瑞安建立了一家摩托车配件有限公司，注册资金600万元，立峰占股70％，这家企业占股30％.立峰专为这家企业生产摩托车把闸等零配件。由此立峰成为依附于“大鲨鱼”的“鱼”，几年时间产值就翻了三番，规模与效益较之与该企业合作前扩大了10多倍。淘宝热门商品：

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创业赢利模式（二）

　　创业赢利模式（一）

　　美国迪斯尼公司是这一模式的缔造者和忠实实践者。它将同一形象以不同方式包装起来，米老鼠、美妮、小美人鱼等卡通形象出现在电影、电视、书刊、服装、背包、手表、午餐盒上，以及主题公园和专卖店里。每一种形式都为迪斯尼带来了丰厚的利润。

　　在签署协议前，东利行对QQ用户进行了深入调查，发现乐意通过QQ聊天的用户以年轻人为主，而他们对时尚产品的购买能力极强。于是，东利行提出“Q人类Q生活”的卡通时尚生活概念，把衍生产品消费群定位在14-26岁青少年。

　　随后，东利行相继开发出精品玩具系列、手表系列、服饰系列、包袋系列等10大类106个系列，约1000种带QQ标志的产品。

　　如果你以为东利行会拿自己的钱进行投资，生产这些产品，那你就错了。多年从事进口业务的经历，使他们很清楚在国外十分流行的一种创造利润的手法：形象授权。实际上，东利行正是凭借这个授权而掘到了他们在QQ上的第一桶金。所谓的授权生产，就是将某一形象或品牌的使用权通过收取一定的使用费授予生产厂家。厂家得到的好处是，可以通过已经为人们所熟知的形象或品牌迅速打开市场。

　　东利行在QQ上的获得是累加式的，先通过授权获得一笔收入，当授权产品种类达到一定数量后，2001年，东利行的第一家“Q-Gen”专卖店在广州最繁华的北京路步行街开业。专卖店甫一开张就受到Q迷们的大力追捧，日营业额已逾10万元，超过了同一条街的原有“铺王”佐丹奴专卖店。

　　东利行还有第三步，即广招加盟。开专卖店并不是东利行获取利润的最终方式。在他们的计划中，最大的利润将来源于加盟商店。说白了，广州北京路上的专卖店不过是东利行的一个样板店，它的用处是向潜在的加盟者展示可观的商业效益。换句话说，广州北京路上的专卖店不过是东行利抛出的一个饵，他们的目的是钓后面更多的鱼。短短数月，“Q-Gen”已经拥有了100多家加盟商，遍布全国各大城市。

　　一个小小的卡通形象，就让东利行在极短的时间内尝尽了甜头，由于QQ的知名度，部分QQ商品的毛利率达到50％以上。

　　实际上，这种做法在出版界更为盛行，如随着成君忆《水煮三国》的走红而出现的“水煮”系列，随着《把信送给加西亚》，出现的“加西亚”系列，还有以前随着《谁动了我的奶酪》出现的“谁动了我的……”系列，所卖的都是一种已为人们所熟知的概念，甚至为人们已经习惯认知的几个简单文字。这种模式的风险来自于形象或概念拥有者不加区别的广泛授权，对于一些难定归属的形象或概念，如上述的“水煮”之类，则风险更大，其利润乘数很可能小于1，甚至为负值。也就是说，对于这类形象或概念，你不用比用更好。你不用，还有可能赚到钱，你用了，就只能干等着赔钱。

　　利润乘数模式的利润来源十分广泛，可以是一个卡通形象，可以是一个伟大的故事，也可以是一个有价值的信息，或者是一种技巧，甚至是其他任何一种资产，而利润化的方式，则是不断地重复叙述它们，使用它们，同时还可以赋予它们种种不同的外部形象，如世界上最昂贵的一只猫——Hello Kitty（凯蒂猫）、世界上最著名的一只狗——SNOOPY（史努比）、世界上最受欢迎的一只熊——Winnie Pooh（维尼熊）等卡通形象，都是利润乘数模式最经典的案例。

　　凯蒂猫、史努比狗、维尼熊之类卡通形象是如何使企业实现利润的呢？仔细研究不难看出，对人们所熟知的卡通形象的使用，使企业得以降低产品研发或开发成本，缩短研发或开发的时间。最关键的一点是，通常大多数研发都生产不出任何有价值的适应市场的终端产品，而使用这些形象则不存在这个问题。借助为人们所广泛熟知的形象，可以使产品更迅速地深入市场，降低了企业风险，提高了企业的成功率。东利行正是运用了这种利润乘数模式，得以迅速的发展。

　　这是创业成功的一条捷径，但也存在种种问题。正如我们前面所言，此类形象或概念授权一般范围都比较广，产品线往往拉得很长，这需要注意以下几点：第一，要清楚容易接受该形象或概念的人群集中在哪些地方，并关注这些人的喜好。如果当初东利行把QQ产品定位于中年消费者，或是做成一个实用而非时尚产品，肯定是死路一条。第二，由于同质产品的泛滥或将来可能的泛滥，你需要将你的产品极度个性化，并保持这种个性化。要不你就要有能力创造出一种别具一格、别人难以模仿的经营方式。此外，你还可以有一个选择，就是将产品迅速铺满某一个细分化的市场，不给后来者提供机会，但前提是需要有相当大的投入。第三，借助于某一流行形象或概念进行产品生产和市场营销，在国外已经十分成熟，但对于国内的企业经营者还是一个十分陌生的领域。它需要有一些很专门的人才，同时还要有一些专门的或独属的手法。如果你打算在这方面发展，那么，最好寻找到这样一些专门人才来帮助你。第四，流行形象或概念大多属于易碎品，你需要对它们精心呵护，尽量避免将其应用到可能威胁其形象或概念的产品中去。

　　创业赢利模式之四独创产品模式

　　模式安全指数：★★★★★

　　持续赢利指数：★★★★★

　　创新能力指数：★★★★

　　关键提醒：这里的独创产品是指具有非同一般的生产工艺、配方、原料、核心技术，又有长期市场需求的产品。鉴于该模式的独占性原则，掌握它的企业将获得相当高的利润。比如祖传秘方、进入难度很大的新产品等。

　　一个偶然的机会，胥定国遇到了一位因吃了有毒蔬菜而中毒晕倒的老人。晚上，胥定国回到家中和房东老伯说起白天碰到的事情，老伯告诉他说，他的一个亲戚，也曾因吃了有农药的蔬菜中毒，抢救不及而死亡。老伯的话再一次触动了他的神经，当天晚上，胥定国在网上泡了一个通宵，搜索有关“农药蔬菜”的信息。结果他发现，“农药蔬菜”除了可能造成人们急性中毒或死亡外，更为可怕的是一些“农药蔬菜”所造成的慢性中毒，具有致癌、致畸、致突变的“三致”作用，甚至通过遗传危害后代（已得到科学公认）。通过检索相关资料他还发现，国家质检总局对全国23个大中城市的蔬菜抽查结果表明：市场上农药残留量超标的“问题菜”高达47.5％，全国有将近一半的蔬菜属于不能食用的“农药蔬菜”……    淘宝热门商品：

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想创业合理评估自己是前提

　　当你确定自己适合创业后，你不必急着马上走上创业这条路，还必须先评估一下你的创业计划是否可行再说。具体要通过文中所述几大方面来评估定位。

　　为何你有创业的欲望？你真的想为自己工作吗？走上创业这条路一定要有正面的理由，更要有自信能满足市场的需求。自己创业确实让很多人实现理想，可是对另一些人却往往导致破产，精神崩溃及至走上自我毁灭的不归路。

　　在创业之前你必须了解是否具备成功的条件，一般成功创业者的条件包括：自律、自动自发、识人能力、管理技能、想象力、口才、毅力、乐观、奉献精神、积极人生观、客观、推销产品（服务）的能力、独立作业的能力、追求利润的方法。

　　当你确定自己适合创业后，你不必急着马上走上创业这条路，还必须先评估一下你的创业计划是否可行再说。你可以探索以下一些问题：

　　1、你能否用语言清淅地描述出你的创业构想？

　　你应该能用很少的文字将你的想法描述出来。根据成功者的经验，不能将这想法变成自己的语言的原因大概也是一个警告——你还没有仔细地思考吧。

　　2、你真正了解你所从事的行业吗？

　　许多行业都要求选用从事过这个行业的人，对其行业内的方方面面有所了解。否则，你就得花费很多的时间和精力去调查诸如价格、销售、管理费用、行业标准、竞争优势等等。

　　3、你看到过别人使用过这种方法吗？

　　一般来说，一些经营红火的公司的经营方法比那些特殊的想法更具有现实性。有经验的企业家中流行这样一句名言："还没有被实施的好主意往往可能实施不了。"

　　4、你的想法经得起时间的考验吗？

　　当未来的企业家的某项计划真正得以实施时，他会感到由衷的兴奋。但过了一个星期、一个月甚至半年之后，将是什么情况？它还那么令人兴奋吗？或已经有了完全不同的另外一个想法来代替它？  淘宝热门商品：

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三把钥匙打开你的创业门

　　一个成功的商人游走于商海中，离不开他独特的眼光和智慧。同时更要具备开启成功之门的三把钥匙。

　　商海奔涌的激流告诫我们，投资创业并不是仅以一笔钱、一片地、一间屋、一群人便可大功告成的，各种的艰辛与奥妙只有涉足其中的人才能真正体味得到。

　　个人投资创业是那些不愿为薪水折腰的人们，追求独立性、自我价值的人们，下岗失业、迫于生计的人们，或是有鸿鹄之志却为燕雀之流所累的人们最为热衷的话题和选择。创业背后是艰辛，是风险，要想成功必须掌握投资成功的三把钥匙。

　　１、坚定的投资意识

　　投资创业像一块巨大的磁铁，吸引着众多的投资者。然而，并不是每个想发财的人都能在活动中取得成功。成功的投资者必须具备一定的投资意识。而投资意识是投资者对投资活动理性认识或心理、思想准备，是投资者应具备的最基本的主体素质。个人的投资意识包括多方面的内容，其中最重要的有六条：（１）坚定的信念；（２）充分的心理准备；（３）熟悉与本行业有关的政策法令；（４）良好的投资风格；（５）灵活多变；（６）饱满的热情。

　　２、成功的必备因素

　　（１）厚实的专业知识。投资创业无非是在某一行当想脱颖而出赚大钱，没有厚实的专业知识等于建造空中楼阁。聪明的投资者应懂得经济学、市场学、营销学、会计学、统计学、心理学等方面的基本知识，了解这些方面的基本规律。

　　（２）机敏的业务能力。商场如战场。投资创业还得有机敏的业务能力。不抓信息，发财的机遇就可能擦肩而过；没有高超的技巧，生意谈判场上就会受制于人，被对方牵着鼻子走；不搞公关，不会吆喝，不善于推销自己，等于画地为牢，再香的酒也只好埋名于深巷里。

　　（３）高超的理财技巧。投资创业得会理财，有钱无计划，花钱如流水，不是老板品格。世界首富、全球电脑软件大王比尔。盖茨从不乱花一分钱。而我们有些个体公司的老板，讲阔气，摆派头，出手非常之大，公司运转三两个月，银行即空了。一个称职的老板是很会算账的。

　　３、成功的战略技巧

　　（１）弄清“家底”有多少。家底的多少决定着选择什么经营项目以及经营的规模。在决策之前，首先要“摸摸自己的口袋”，有多少资金？有些什么财产？适宜开创哪类事业？这是创办事业要考虑的第一个因素。资金少固然可以筹措，但初始经营者一般缺乏经验，如果贪大求成，债台高筑去开创事业，则经营风险大，失败时损失也会大。

　　（２）集中优势，以专取胜。个人投资者资金有限，往往无法像大投资者那样搞多元化经营来分散风险，但可以集中自身优势，通过选择能够发挥自身长处的市场机会进行专业化经营，提高竞争能力。进行重要投资，发展专业特色产品，更能提高知名度和市场占有率。

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管理者必读：如何训诫员工？

　　管理者都希望员工遵守组织的规章制度，为着组织的利益而努力工作。要达到这个目的，通常有两种方法：奖励和惩戒。如果员工工作干得好，管理者通常会对员工采取赞赏、加薪、提升等奖励措施，以强化员工的行为，使他们把工作干得更好。如果员工违反了组织的规章制度，管理者通常会对员工进行训诫，以便使他们改变自己的行为。

　　训诫可以使员工改变自己的不良行为，比如旷工、迟到、随便请假等等，是管理工作中一个不可缺少的方面。但是如何训诫员工才能收到预期的效果，而不至于使情况变得更坏，这里面有一定的讲究。

　　事先要让员工知道组织的行为规范

　　作为管理者，在对员工的违规行为进行训诫之前，应当让员工对组织的行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为训诫是不公平的，是管理者在故意找茬儿。因此，为组织制定一个行为规范并公之于众是至关重要的。

　　训诫要讲求实效性

　　如果违规行为与训诫之间的时间间隔很长，训诫对员工产生的效果就会削弱。在员工违规之后迅速地进行训诫，员工会更倾向于承认自己的错误，而不是替自己狡辩。因此，一旦发现违规，要及时地进行训诫。当然，注意及时性的同时也不应该过于匆忙，一定要查清事实，公平处理。

　　训诫要讲求一致性

　　一致性要求对员工进行训诫要公平。如果以不一致的方式来处理违规行为，规章制度就会丧失效力，打击员工的士气。同时，员工也会对管理者执行规章的能力表示怀疑。当然，以执行的要求并不是说对待每个人都完全相同。在训诫员工的时候，应该在坚持原则的前提下，具体问题具体分析。当对不同的员工进行不同的训诫时，应当使人相信这样的处理是有充分根据的。

　　训诫必须对事不对人

　　对员工的行为进行训诫是因为员工的行为触犯了规则，因此训诫应当与员工的行为紧密联系在一起，而不是与员工的人品联系在一起。要时刻记住，你训诫的是违规的行为，而不是违规的人。训诫之后，管理者应当像什么都没发生一样，公平地对待员工。

　　训诫时应当提出具体的训诫理由

　　对员工进行训诫时，首先应当清楚地向员工讲明在什么时间内，什么地点，什么人，实施了什么行为，违反了什么规定。然后，应当给员工一个辩解的机会。如果管理者自身掌握的事实与员工讲述的差距很大，应当重新进行调查。同时，仅仅引证公司的规章制度还不足以作为谴责员工的理由，因为这样他们往往认识不到自己的错误，而抱怨组织制度的不合理性。正确的做法是，向违规者讲明违规行为给组织带来的损失，比如，迟到会增加别的员工的工作负担，影响整个组织的士气，导致组织的任务不能及时完成，等等。

　　以平静、客观、严肃的方式对待员工

　　训诫是基于权力之下的一种活动。管理者在进行训诫时，必须平静、客观、严肃地进行，以保证训诫活动的权威性。训诫不宜用开玩笑或者聊天的方式来进行，同时，也不能在训诫时采取发怒等情绪化行为。这同样是不严肃的。训诫是为了让员工改变行为，而不是吵架。

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企业用人之道： 用好的人，做好的事

　　企业用"人"是最关键了。如何能找到真正的人才是老板最头痛的事了！！有的老板觉得自己的"庙"小不敢用能力强的人，认为自己的资金少花"三流"的资金来招所谓的"精英"来自己欺骗自己！！这样一来自己的资金不但没有省下。给应聘的人钱少又激发不出来工作的积极性。业绩又上不来！从而双方在互相抱怨的情况下"离婚"（终止合作）再招聘。再散！走上错误的循环！！最后企业不关门大吉就是万幸了。

　　我经历过很多公司。面对现实我总结我的想法；*用好的人。*并不等于用好人。好人常常是忠厚老实。从不得罪人。只会讨好的无用的人*.好的人*，则是肯拼命工作，能虚心学习。老板有错。敢于提出诤言的人。我常讲：敢说。敢做有思维的人才是老板最需要的人。我曾跟一些老板交流：创业初期要用"才+德"型人。中期用"德+才"型人。事业达到高度时用"德才兼备"的人。

　　有了人下步要；"做对的事" .做对的事，并不等于把事情做对！

　　把事情做对。可能有效率。没效果。也可能有近利。无远利。做对的事则是既要有效率也有效果！既顾及理想也不忘记现实！！企业经营成功的秘诀：*用好的人，做对的事""此犹如车之双轨。鸟之双翼缺"一不可。但在做对的事之前必须"用好的人"所以。好的人是真正的企业之宝

　　我在招聘会跟很多老板交流大家都有同感：

　　A"好的人才"不好找啊

　　B人才留住难……

　　其实分析下双方的原因

　　老板想花"三流''的钱来买"一流"的人才（不懂得用人之道）/

　　三流的人想得到一流人才的待遇

　　就是老板想花少的钱来让好的人来工作。无真本事人想的是：不费力气能挣多的钱//这矛盾是永远对抗的……

　　我在给一老板说了个浅显易懂的道理："罗卜"再好也卖不到"人参"的价，"人参"当罗卜卖也是不可能的。商品讲的是质量关。人才也一样啊……

　　日本松下幸之助先生曾经说过一句："制造商品之前。先制造人"很有道理！企业最宝贵的资产是人才！（每个老板都能这样说。可真正能做到的有几个？？请老板自己思考下吧！！真正心口如一的有几个？）  所谓的人才并不是指聪明才智高人等的人！我认为人才至少有四方面基本条件：

　　一。工作充满激情 有想法。并有很强的执行能力

　　二。 敢于面对失败……敢于承担责任的人

　　三。人格正直事非分明……以公司大局为重的人

　　四。有爱心。真正能善待他人。善待自己   善待家庭的人……

　　老板如果把公司交给专业的人才——职业经理人。自己做好老板的三件事！由职业经理人去执行这样人才得到了尊重。创造可观价值。*好的人*又感染*好的人*！（人才需要吸脂法来招聘人）强强联盟，精诚合作。 企业就走上良性循环。则企业腾飞。发展……

　　将企业交给"专业经理人" 是个最大的考题：

　　A考验老板的魄力。胆识。远见。胸怀……

　　B考验人才的真正的本领。德性……眼光。志向……

　　（备注：人才是特殊的商品。可以因为"钱+情"来初期购买，到了超越金钱的价值观时。则是"双剑合一"创造无比的神奇！）

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霍英东 创业大师创业一生

　　从两手空空到资产亿万，霍英东的独到眼光和经营艺术，在香港富豪中，除与李嘉诚比肩而立，再无出其右者。作为一名创业大师，他的传奇发家史，被世人所津津乐道，对于今天的创业者来说更极具启迪意义；而在一名企业家成功之后，以品德和情怀回馈社会方面，他也是令人敬仰的长者和大家。

　　童年、少年（1923-1943年）：

　　贫穷练就无所畏惧晚年的霍英东

　　没有人生来就是企业家。霍英东曾经说：“在香港这些富豪里，我的出身是最苦的。”别的不说，仅凭他小时全家穷得连鞋都穿不上就可见一斑。从事船运接驳生意的父亲在他7岁时去世，全靠母亲做工养家。为了省一点钱，霍英东每天花半个钟头急步上学。在学校里他最喜欢的课外活动是踢球，但又不敢踢得太久，因为要回去帮助母亲记账和送发票。霍英东回忆说：“这种紧张生活，经常弄得我筋疲力尽，头昏眼花，甚至神经衰弱。不过，这对于我又是一个极好的锻炼，使我后来走入社会以后，不管生活多么艰辛，工作多么繁忙，自己也不怎样畏惧，倒是能够从容对付。”

　　20世纪40年代，日本军队侵占香港。霍英东高中毕业后的第一份工是在轮船上做铲煤工，那时他才18岁。但因为体格太弱，这份工没有做多久。其后在太古船坞抡大锤打铁，也是同样命运。当时香港修建启德机场，征集大量劳工，霍英东经过在机场里做事的朋友介绍，进了机场当苦力。工钱是每天七毫半。他不愿只卖力气，便认了师傅想学开汽车。一天洗车时，看见有辆车的车钥匙仍留在那里，他便爬上去试开。但刚巧停车时车轮歪斜着，汽车溜走撞到另一部车上。

　　日本人把他毒打一顿，随即这份工也丢了。在太古糖厂的经历也好不到哪里去，霍英东在化验室工作，用硫酸学制氢气时发生了小型爆炸，结果又被厂方辞退。他的最后一份工是在仓库磅米，这种需要力气和技巧的工作也不适合他。

　　青年（1943-1950年）：

　　海上运输赚来第一桶金

　　在多份痛苦的打工经历后，霍英东醒悟到自己不适合给别人打工，应该自己创业当老板。于是，发动亲戚朋友凑钱，开了一间杂货店。这间取名为“有如”的杂货店让霍英东赚来了第一桶金。由于他细心精明的经营，杂货店的生意日渐兴隆。后来母亲与他商议，把杂货店顶给别人，得了7000元，重操父辈的驳运旧业。

　　多数成功者的人生第一桶金都离不开运气和眼光，同时也要冒一些风险。二战后，美国把许多剩余物资运到香港公开拍卖。这些消息多是用英文发布的，霍英东懂英文，他知道只要以低价标购这些物资再转卖，获利会很丰厚。但他自己没有本金，只好眼看着大好机会白白错过。

　　20世纪50年代初，朝鲜战争爆发，英美对华禁运，许多战略物资只能通过地下渠道进入中国内地。霍英东抓住了这一时机，冒险从事海上运输船队的生意越做越大，霍英东很快积累起了资本王国的最初实力。

　　中年（1950-1964年）：

　　首创卖楼花跻身超级富豪

　　随着实力的增长，霍英东像不满足于只做一个小工人一样，只做一个航运公司老板也难以令他安心。经过短暂的观望，霍英东开始将目光转向香港房地产业。而霍英东从事海上运输的近3年期间，积累的资金约为100多万港元。此后他以这100万元资本进入房地产业，靠着过人的眼光，终于成就了跨越数个时代的商业版图。

　　人口剧增，住房严重不足，加上工商业勃兴，形成对土地和楼宇的庞大需求。霍英东审时度势，认定香港房地产业势必大有发展。早在1953年初，他已开始经营房产业，成立立信置业有限公司。

　　过去美国华侨喜欢在九龙深水埠一带购置物业，作为祖业传给子孙收租。从买地、规划、建楼，以至收租，资金周转期很长。霍英东当时是向银行贷款建楼的，要付一分多利息，如果建成了才卖，人家不买，利息承担不起，自己只好“跳楼”。

　　他一改过去的作法，将房地产工业化，兴建住宅、写字楼、商场综合大厦，分层、分单元出售，预售“楼花”，并提倡分期付款。此法大受买家欢迎。

　　他首先买入使馆大厦，卖了280万元，赚得不少。以后陆续兴建的楼宇，他带头“卖楼花”，一时地产商纷纷效尤，成为香港房地产市场的一大经营特色。到20世纪60年代初期，霍英东的财产已数以千万港元计，跻身于香港的超级富豪之列。

　　老年、晚年：（1964-1984年）：

　　投资内地回馈社会

　　1967年，香港经历地产低潮，霍英东开始逐步退出房地产业。与此同时，他与北京方面走得更近，跟内地的关系变得更加密切起来。1962年起，他开始与内地合作海沙生意外，到了70年代初又与内地合作石油生意。1978年开始，霍英东率先进入内地，兴建了内地第一间中外合作的酒店和第一家高尔夫球场。此后，他又参与兴建了内地改革开放后最早开业的第一家大型合资酒店———广州白天鹅宾馆。

　　富了，他更乐善好施。1984年，霍英东出资10亿港元，成立“霍英东基金会”，致力于内地的投资和捐赠，到2005年，不算投资办实业部分在内，霍英东给内地的纯捐款已超过20亿港元，可能是对内地捐款最多的华人资本家，他作为爱国资本家的形象，已经深入人心。

　　1983年，霍英东发现自己患上了癌症。虽然身患绝症，但霍英东没有停止为祖国奔忙。为了使北京成功申办2000年奥运会，霍英东父子协助北京向国际奥委会执委做了大量的游说工作。与此同时，他开始涉足政坛。1980年，霍英东成为全国政协第5届委员会委员。1983年，他被选为全国政协常委，1993年更晋升为全国政协副主席，成为国家领导人之一。

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留住低工资员工也很重要

　　很多公司都十分重视挽留高工资的员工，因为这些员工是公司的骨干，失去他们，公司就会损失严重。但对于低工资员工的离职，大多数公司都重视不够，原因是这些人的离开对公司没有多少损失。其实不然，挽留低工资员工对于公司同样很重要。

　　因为这样做不仅可以有助于提高员工们整体的忠诚度，还能令公司在招聘和雇佣方面节省开支。世界著名的服装零售商Eddid Bauer、哈佛大学、美国银行（Bank of America）等单位都开始重视挽留低工资员工。

　　如服装零售公司Eddid Bauer在美国有439家商店，雇有6200名小时工。他们中的大多数人的年龄处于25岁到40岁之间。在Eddid Bauer7名的员工队伍中，这些小时工占了绝大多数。他们是公司的招牌面孔，对客户来说，他们就代表着Eddid Bauer.如果随意更换这些员工，对于顾客就意味着公司并不可靠（招牌面孔可以随意更换），就会使顾客的忠诚度降低，不利于公司的发展。其实很多低工资员工都是公司的一线员工，他们与顾客接触的时间要比高层多很多，他们更能代表公司的形象，所以不能随意更换。

　　要想留住这些低工资员工，可以采取奖励、福利政策、提供教育培训等方式，这些费用的支出对于公司来说并不是一笔昂贵的费用，但是却能起到稳定员工队伍的积极作用。

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【测试】一道只有亿万富翁才能回答的测试题

　　普通的问题都是设计来测试智商的，但美国一家研究机构设计的这个问题，却是智商情商双挑战，能够回答上这个问题的人，也都是那些身家过亿的财阀富翁。

　　这个故事中有四个人，你，你的情人，你的情敌，和一个不明身份的第四个人。但已知条件是，这个神秘的第四者不是你的长辈血亲，而包括你在内的其它人也都是未婚。

　　你爱你的情人，但你的情人却举棋不定，因为你的情人也无法舍弃你的情敌。这时候，一个人爱上了你的情敌。

　　现在问题来了：

　　第一个问题：你认为你的情敌陷入与第四者的情网之中，对你的状况会有帮助吗？

　　第二个问题：神秘的第四者爱上了你的情敌，可是这种情况你却倍感痛苦，请问这是为什么？

　　第三个问题：也是最重要的问题，请问这个神秘的第四者，他到底是谁？

　　好啦，问题就这些，现在请回答，看你是否具有成为亿万富翁的潜在素质。

　　再给大家讲讲心理测试的设计机制：

　　有一位女孩，她的父亲死了，在葬礼上，她遇到了一个让她心动的男生，此后不久，她的姐姐被人谋杀，警方破案后，发现凶手，就是这个女孩，那么，她为什么要杀了自己的姐姐呢？

　　这个测试题最初在美国推出的时候，绝大多数人都回答不上来，可是，在监狱中的许多杀人犯，却能够马上就回答出来答案：因为女孩要制造一场葬礼，以便再看到那个让她心动的男生。

　　这个测试是用来测试犯罪者的心理疾患的，众所周知，犯罪者都有着很严重的心理疾病，他们无法研判局势，会将毫不相关的事情联系在一起，并认为只有犯罪才能解决所有问题。

　　而亿万富翁也是同样，他们的思维也和正常人不一样，而这个测试，正是针对于此。

　　以下是一些经理人的回答：

　　1. 从一个亿万富翁的角度来看，我＝公司，情人＝客户，情敌＝竞争公司，第四者＝其他的潜在的客户。

　　第一个问题：对我没有帮助，反而更糟；

　　第二个问题：竞争对手多一个客户，等于我少了一个客户；

　　第三个问题：那个第四者，我要努力让她成为我的情人（客户）。

　　2.第四个人是情人老爸兼亿万富翁。

　　第一个问题：情敌陷入与第四者的情网之中，对自己一点帮助没有，因为还是她分得财产最多。

　　第二个问题：当然痛苦，自己就是抢到情人，财产还是搞不到手。

　　第三个问题：神秘的第四者是情人老爸兼亿万富翁。自己爱情人是为了他老爸财产。

　　3.

　　一、没有帮助（情人会更努力于留住情敌）

　　二、当然是痛苦的。（情敌比自己有魅力）

　　三、秘书。（蛋糕掉了，总是有奶油那边朝下的）     淘宝热门商品：

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创业不能缺少“天敌对手”

　　创业也需懂得经营奥秘，也需维护“生态平衡”，这样才能使所经营的项目很好地持续健康发展。

　　朋友建伟在某大学社区开了一家书店，开业一年多来，他诚信经营，薄利多销，并且与校方联合举办了一系列读书活动，使书店的生意越来越红火。

　　建伟开书店之前，这个大学社区已经有三家书店，由于他经营有道，其它三家书店便受到了冲击，后来，这三家书店的营业额加起来，还不如他一家高。他成了这个社区的“书店老大”，这时许多亲朋好友便建议他采取一些“进价销售”、“赔本甩卖”等竞争的动作，干脆把另三家书店挤垮，你不就可以垄断市场了。

　　可是让人感到奇怪的是，建伟不但没有排挤对手，而且还经常帮助三家书店策划一些营销活动，对于一家濒临倒闭的书店，他还主动借给其流动资金，想方设法让他继续经营下去。

　　都说“同行是冤家”，对于他这种把“冤家”当“亲家”的举动，大家很不理解。我也带着这一疑问，与他进行了交流。建伟说，你们不懂这里面的经营奥秘，我是在维护这一社区书市场的“生态平衡”。

　　什么，经营也有生态平衡？这一说法更是把我搞糊涂了。

　　他说，商界其实和动物和生物界一样，适当有一些“天敌对手”会更加有助于经营。一个是能创造让客户比较和优中选优的购物环境，通过比较，学生们才知道我的书店服务好，品种优，价格合理，如果只有我一家书店了，学生们没有了比较，价格定的再低也会认为我的书价高，万一他们自己跑到书批发市场去“货比三家”，那我的生意就完了。还有一个很重要的原因，我是维持这种书店饱和的“生态”，防止更多、更强的对手来“插足”。我要是把其它三家都挤垮了，别人一看若大的社区只有我一家书店，淘金者就会蜂拥而至，弄不好来一个比我更强的对手，那就成“引狼入室”了。所以，为了保持目前这种经营的“生态平衡”，我要继续把对手培养好。

　　朋友说法很有道理，创业中你不可能把所有的钱都赚到手，所以也不要总想挤垮对手，只要你在商上胜其一筹，适当有几个对手、保持经商的“生态平衡”，反而会有助于你的经营——总想把对手致于死地，很可能会鱼死网破，两败俱伤，学会培养对手，让对手赚小钱，你赚大钱才是创业和经营的最高境界。

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企业运作的最强大资本：感性领导力

　　“在目前的竞争格局下，我们必须比以往任何时候更加关注关系，关注企业与市场、市场中的组织、人的情感关系。我们必须和供应商、渠道商、内外部合作伙伴建立起强大的情感链接。情感链接，是我们决胜于未来的惟一资本。”国内某大型企业总裁曾如是说。

　　得人心者得天下，企业运作的最强大资本是情感资本。

　　事实上，过往的市场集中将眼光投注在生产、销售、研发等物化的供需关系建立、维持与发展上。“物”是企业发展的源动力。而随着生产力的发展，当物质层面的矛盾被逐步解决而弱化后，“人”被放到了聚光灯下，成为一切的主题。商业营运越来越关注人——尤其是人的情绪与情感、人的关系及情感链接。

　　在这种形势之下，组织必须思考：如何向内外部客户出售其商业愿景？企业如何取得供应商、合作伙伴、市场的情感认同进而发展到品牌忠诚？企业如何与社会建立强大的情感联盟以取得更广阔的发展空间？

　　这种战略层面的思考，当它量化到组织职能或岗位职责时，就成为企业的最高决策层——以企业主、董事长、CEO为代表的一批人的工作与任务。领导力得到了越来越多的关注和重视。而领导力——也可以概言之为影响力——的培养、提升，同时也是有志于领导位置，或打算创立自己的事业王国的企业人所需要不断提升的能力素质。

　　观望一下国内企业，从张瑞敏、王石，到任正飞、黄光裕，企业正在被他们的最高领导者赋予越来越多的感性因素。翻开《财富》所评出的“中国最具影响力的25位商界领袖”，结果显示，企业家多元化的个性如泼墨般渲染着企业，它决定和塑造着企业的方方面面，并最后对市场的感性认知、情感认同度起到了决定性的作用。感性成为领导力中最重要最核心的能力。正如三角形是最稳固的图形，笔者认为：同理心、觉察力、想象力构成了感性领导力最核心的三个要素。

　　同理心：感性领导力的核心

　　“同理心”（Empathy）源自希腊文empatheia（神人）。原指美学理论家用以形容理解他人主观经验的能力。人的理智运作以语言为媒介，情感则是非语言的。要达到高度的情感共鸣，我们要先达到高度的同理，为他人而临在。在情绪共鸣的过程中，同理能让彼此的情感关系迅速达到更深入的和谐，并建立起真正的信任关系。

　　而情绪的共鸣、信任关系的建立与巩固，正是领导力运行的核心。

　　1.自我同理心：对自我的体恤

　　“天下熙熙，皆为利来。天下攘攘，皆为利往。”在我们身边，有大量在其他人看来功成名就但自己不快乐的人。很多企业家在拥有了当初所盼望的名利之后，他们会发现这并不是自己真正想要的东西，于是出现了反复的自恨情结：不快乐、不开心、不舒服、拥有越多越觉得空虚。而这些直接反映在身体健康上，就会形成各种病症：如高血压、失眠、癌症等。

　　所以，感性领导力核心能力的同理心，首先是领导者深刻的自我同理：在高度的自信基础上，敢于承认、接受自己的不完美，敢于自我体恤、自我悲悯，并在商业运作中保持率真与个性。当年，美国西南航空的CEO赫布。凯莱赫因为他的怪异行为被周围的人视为疯子。但是赫布一直坚持的结果是美国西南航空的快速稳步发展。

　　①找一张纸放在面前，坐好，深呼吸一分钟，凝神静思，找到你最想完成的目标，并把它写下来：“我一定要……（事业目标）”。

　　②在你的事业目标后面再加一句：“同时，我也允许自己偶尔……”这个偶尔，是我们在达成目标的过程中常常怀着自恨情结去做的事。

　　③把你所写的句子记在心中，当发觉自己怀着自恨情结去做某事时，就想一想这个句子。

　　例如对于某些追求完美的企业家来讲，他们完全不接受自己在工作中一些无关痛痒的小瑕疵存在。这种压力，不仅给他们自己的身心健康造成了很大的困扰，而且也无形中影响到团队的发挥与表现。所以，他们在练习中写下来的句子前半段是：“我一定要将自己企业推进成为行业中最好的行业。”而后半段则是：“同时，我也允许偶尔有一些不太完美的地方存在。”     淘宝热门商品：

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病毒式营销的六条简单原则

　　我不得不承认，“病毒式营销”这个词儿有点儿攻击性。自诩为病毒式营销者的人会让人望而生畏。但是，我就喜欢。你也许会问“人们有对付它的疫苗么？”。作为一种险恶的东西，小小的病毒命运多舛，半死不活，只有在灾难电影或者恐怖电影里才能见到，乏人问津。

　　但是你不得不崇拜病毒。他深居简出，直到纯粹靠数量赢得优势之后人们才意识到他庞大数目。他寄生在其他宿主身上，并利用宿主的资源繁衍自己的后代。在合适的环境中，他会呈指数级增长。病毒甚至不用搞对象——他仅仅靠复制，通过一次次的几何级增长，每次翻番儿：

　　经过短短几代之后，病毒的数量就会大的惊人。

　　病毒式营销定义

　　病毒和营销有什么关系呢？病毒式营销描述那些鼓励个体之间相互传递营销信息，从而通过信息的曝光和影响创造指数级增长的策略。正如病毒一样，这种策略利用快速繁殖将信息爆炸式地传递给成千上百万人。

　　互联网之外，病毒式营销被用来指“口碑（word-of-mouth），”“制造热点（creating a buzz），”“整合媒体（leveraging the media），”“网络营销（network marketing）。”但是在网络上，不论好坏，他一致被称为“病毒式营销。”一些比我聪明的弟兄们试图给他改个名字，以便驯化驯服他，我没有这么做。“病毒式营销”这个词儿一直流传了下来。

　　Hotmail.com的经典案例

　　病毒式营销经典的案例要算首批免费电子邮件提供商之一hotmail.com.他们的策略很简单：

　　1.赠送免费电子邮件地址服务，

　　2.在每封电子邮件下面加个标签：“从http://www.hotmail.com/得到你的个人免费邮箱。”然后，

　　3.在人们给自己的朋友圈同事圈发邮件的时候，你就可以撤了，

　　4.人们看到消息，

　　5.注册自己的免费电子邮件服务，接着，

　　6.把消息发给自己不断扩大的朋友圈和同事圈。

　　好比是一颗扔到河里的小石子泛起的微波一样，精心策划的病毒式营销策略以极快的速度向外传播开去。

　　病毒式营销策略的要素

　　接受这个事实。病毒式营销策略有好有坏，但很少有能与简单的Hotmail.com策略相媲美者。但是下面六个基本要素你或许希望包括在你的策略里。一个病毒式营销策略不一定非得包括所有这些要素，但是包括得越多，结果可能会越好。有效的病毒式营销策略：

　　1.赠送产品或服务

　　2.让别人毫不费力地传播

　　3.轻而易举地由小做大

　　4.利用共同动机和行为

　　5.利用现有沟通网络

　　6.利用别人的资源

　　让我们简单查看一下这些要素。

　　1.赠送有价值的产品或服务

　　在营销者词汇中最强大的词就是“免费”。大多数病毒式营销项目都赠送有价值的产品或服务来引起注意。免费邮箱，免费信息，免费的“酷”按钮，功能强大，但又稍逊于专业版的的免费软件。Wilson网络营销的第二条法则就是“赠送和销售法则”（ "The Law of Giving and Selling" ）。“便宜”或者“不贵”也许会让人产生兴趣，但是“免费”通常来得更快。病毒式营销采取了延迟满意的策略。他们也许今天不会盈利，明天也不会，但只要他们能用免费的东西吸引滔滔不绝的兴趣，他们明白他们就一定会获利，“立竿见影而且一劳永逸”（对不住了，“卡萨布兰卡”）。耐心点儿，老兄。免费会吸引眼球。眼球会注意哪些你正在销售的宝贝玩意儿，然后，以迅雷不及掩耳盗铃之势，你就会赚到钱。眼球能带来有价值的邮件地址，广告收益，和电子商务销售机会。赠点儿东西，卖点儿东西（也就是赠品吧）。 淘宝热门商品：

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创业企业要警惕“细节魔鬼”

　　“魔鬼在细节”（Devils are in the details），这是美国人讨论一些有影响的成功或失败事件，或谈论立法、政策时使用频率非常高的成语。中国也有类似说法，如“不积跬步无以致千里”、“一屋不扫，何以扫天下”、“千里之堤，溃于蚁穴”、“见微知著”等。它们强调“细小”的东西可“成大事”，亦可“乱大谋”。

　　世界建筑大师密斯-凡-德罗在被要求用一句话描述其成功的原因时，他也用“魔鬼在细节”做了回答。在设计大剧院时，他精确地测算了每个座位与音响、舞台间的距离及因此导致的不同听、视觉感受，并根据每个座位设计了最合适的摆放方向、大小、倾斜度、螺丝钉位置等。

　　同样，华裔建筑师贝聿铭认为自己最失败的作品是北京香山宾馆。实际上，“香山”建筑上的失败并不应归咎于设计，贝聿铭对其里里外外每条水流的线路流向、大小、弯曲程度都有精确的规划；对每块石头的重量、体积的选择及叠放位置都有周详的安排；对于不同类型的鲜花摆放位置、数量，随天气变化需要调整的颜色等，也都有明确的说明。但施工人员建造时却对这些“细节”毫不在乎，随意“创新”。难怪贝聿铭最后要痛心疾首了。

　　日本人的精细为其产品赢得了全球极高的美誉度。丰田汽车社长认为其公司最为艰巨的工作不是汽车的研发和技术创新，而是生产流程中一根绳索的摆放，要不高不矮、不粗不细、不偏不歪，而且要确保每位技术工人在操作这根绳索时都要无任何偏差。

　　创业企业警惕“细节魔鬼”

　　中国传统产业如中餐、中药、百货等，在历史经验方面绝不比美国、日本逊色，这些产业并不需要多少技术创新，其中的管理、技术若逐一分解，也谈不上深奥费解，但为什么产生不了麦当劳、肯德基、沃尔玛那样的500强或百年老店？中餐那么多以鸡肉为主料的辣子鸡、文昌鸡、白切鸡、手撕鸡、炖土鸡等，哪一个口味不比肯德基的麻辣鸡块好吃？肯德基在北京曾与中式快餐“荣华鸡”对阵过，但后者很快败下阵来。

　　问题就出在细节的把握中。我们每去一家餐馆，总会发现诸多不称心和重复出错之事。我们的餐馆很少能够做到标准化、规范化操作。

　　一个标准化、规范化动作的餐馆，应该是其配送系统的效率与质量、佐料搭配的精确份量、切青菜与肉菜的先后顺序与刀刃粗细、烹煮时间的限定、清洁卫生的流程与质量评价、每日各环节差错检讨与评估等上百道工序，乃至点菜、换菜、结帐、送客等遇到不同问题的规范用语……都进行了细究并形成了严格约定，且被无一漏网地进行了标准化实施。

　　在探讨中国企业成长史时，一些数据颇能让人震撼：中国企业平均寿命7年左右，民营企业平均寿命只有3年，中关村电子一条街5000家民营企业生存时间超过5年的不到9％.

　　中国很多企业之所以稍微上规模就摇摇欲坠，筹资越多犯错越多，最根本原因就是企业以“精细”为核心的基础管理能力薄弱，企业团队未能通过“千锤百炼”，把细节管理训练成一种习惯；企业的组织结构、风险控制、薪酬体系、业务流程、项目管理、财务监督等基础管理的具体要素，支撑不了高速成长所要求的应变，也与资本市场所赋予的资源、机会及发展空间不相匹配。

　　天降大任于“细节”

　　我在创业企业总裁培训过程中，与几百位企业领导有过深入沟通，最切身的体会是，对于中国几乎所有的企业来说，最需花功夫、最艰巨的工作还是锤炼管理工序、苦练基本功，从不切实际地超越企业发展规律的“高空”状态中沉稳着陆。只有对细节精益求精，步步为营，稳扎稳打，才能创造一流的产品和服务。

　　市场化改革、国有股减持、开设创业板都是广大投资者绝对拥护的，问题出现在我们的规则与监管的细节操作中，如创业板上市企业信用风险的控制和股权流通时间的限定、国有股流通的价格与比例等。每一项市场化改革措施都可能存在诸多漏洞和投机空间，这些具体细节考虑不周，就会与我们制定的政策主旨相违背，细节中的“魔鬼”就要作乱。因此，象证券市场这种变幻莫测的行当，政策法规更要求讲究细节，不能依靠简明的法规或所谓正确的口号解决问题。

　　我们往往最易漠视的就是那些看似简单、琐碎的事情。在从事企业与项目管理时，最普遍最突出的问题就是简单容易的事做起来总是马马虎虎，漏洞百出。其实反过来看，什么才叫不简单？可以说能够把简单的事情天天做好就是不简单。什么叫不容易？大家公认容易的事情，非常认真地做好它，就是不容易。细节能够造就天使。

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PPG和雅戈尔，谁能笑到最后？

　　PPG，这家位于上海的网络及目录销售公司，无疑是2007年中国电子商务领域和服装行业最耀眼的明星。关于PPG，人们最津津乐道的是这家仅仅成立两年的男士衬衫直销企业已经取得了和行业老大雅戈尔相抗衡的经营业绩，并且获得了5000万美金的风险投资。

　　PPG的成功，吸引了大量的“跟风者”，目前已经上线的以同样模式运营的公司不低于30家，其中包括一些传统服装企业。

　　那么，我们如何看待这种跟风现象？如何评价不同模式的竞争呢？在此，我们选择三家最具代表性的企业－PPG、BONO、雅戈尔进行分析，希望对服装甚至其他行业的企业创新商业模式有所启示。

　　PPG商业模式的创新之处在于将网络和目录销售的形式成功引入男士衬衫行业，通过大幅度降低传统服装销售的渠道费用，使消费者能够以更低的价格买到理想的衬衫。这其中最难得的是发现了男士衬衫，这一在中国现阶段已经能够适应网络和目录销售的产品。通过将生产和物流外包，最大限度整合社会资源，实现轻资产以及规模的快速扩张；通过强大的数据处理及共享系统，实现对需求的快速相应。这构成了PPG商业模式的核心内容。就是这样的一个商业模式，实现了2年时间销售规模接近雅戈尔的水平，日销售衬衫约1万件，2007年销售收入可能达到10－15亿元人民币（公开数据，即使有较大水分，也已经是了不起的成绩）。如果是这样的话，其盈利水平将远远超过雅戈尔。

　　PPG的成功吸引了风险投资，同时也吸引了传统服装企业甚至其他非服装领域的投资者进入衬衫网络直销领域。这其中大部分在模仿PPG模式，而报喜鸟参与投资的BONO（原报喜鸟职业装品牌BAONIAO）则同PPG有较大的不同。这种不同体现在三个方面：其一，www.bono.com.cn不是仅做B2C针对消费者的网上购物业务，还包括B2B针对企业的网上职业服定制；其二，从品类来看，BONO的品类更丰富，包括衬衫、T恤、毛衣、休闲裤、领带、职业装等。其三，BONO在上海松江和浙江温州有自己的生产基地，1500多名生产生产工人。相比较PPG，BONO直接介入生产，表面上看来比PPG对货品质量和交货期等有更强的控制力。

　　谈及衬衫，就必须谈到国内市场占有率第一的雅戈尔，况且雅戈尔也在尝试电子商务。通过多年的努力，雅戈尔目前在全国有超过1500家终端，每天销售衬衫约1.3万件，年销售额约10亿元人民币，利润率5％左右。这是一家纯传统的服装企业，其业务链条甚至触及到了产业链的每一个环节：印染厂、棉纺厂、制造厂、甚至棉田，另外雅戈尔还在建立投资超过1亿元的物流中心。可以说，雅戈尔已经是“重的无法再重”的企业，雅戈尔希望通过自己的“重”来降低成本，获取高效率的供应链。雅戈尔也在尝试电子商务，但难能可贵的是，他们清楚地认识到无法通过电子商务获得自身的成功。雅戈尔总经理陈志高认为大规模推行电子商务，必然会冲击线下渠道的价格体系，而且对终端销售商的管理将变得更加复杂。我认为，电子商务对雅戈尔品牌本身而言，一定是“心中永远的痛”——雅戈尔（品牌意义上的）不可能从传统模式向电子商务成功转型。

　　从发展趋势来看，这三种模式哪个更有生命力呢？判断一种模式能否成功，是否符合未来发展趋势，关键是这种模式是否同其客户的决策行为相一致，是否能够引导或适应客户购买决策行为的变化。企业基本商业模式的构建以及基于此的运营体系，都需要围绕客户的决策行为，能够通过在一个或多个经营环节超越竞争者，为客户提供更大价值（认知利益）。淘宝热门商品：

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从自己的“圈子”开始创业

　　一个想创业的人都非常想了解成功人士的成功经验，眼看着一个个成功商人的光辉人生的不断曝光，每一位正在学习和打工的热血青年无不深深被打动。于是一波又一波的人离开了稳定的收入，投入了创业的艰辛历程，可是创业并不难，难的是创业成功，甚至有“创业容易守业难”的说法。

　　据权威部门统计，私人创业真正成功率还不到15％，60％是处于不盈利不亏本的消耗人生、磨炼自己的状态，有25％是彻底做不下去宣告失败。那么如何才能创业成功呢？成功的创业要从自己的圈子开始：知识圈、技术圈、人脉圈、经济圈等等。

　　一些大学教授、培训教师、记者、演员、作家，他们绝大部分是从自己的知识圈子走向创业成功的，而一般新型的技术人员创业成功率比较高，技术越是发展到普及程度则创业的成功率就越低，人脉圈子里创业的人成功率一般比较高，而且比较轻松。这三种的情况比较普遍，当然经济圈的现象也是比较重要的，也是需要非常关注的。

　　没钱的人用身体和脑子赚钱，有钱的人用钱赚钱。要做一名成功的商人一定要学会用钱赚钱。其实靠经济圈创业成功率也是非常高的，但是这个圈子走向创业的却不是很多，因为很多人在创业的问题上把这个圈子作为附属条件总是捆绑在其他的圈子上，重点依附于其他的圈子创业，结果导致失败的比比皆是。

　　小天也经常遇到很多的朋友、陌生人谈到自己这几年有一点积蓄想找些投资，自己创业作。可是由于技术力量不够，综合能力不强而茫然没有头绪，即使匆忙的走向创业的道路，结果还是竹篮打水一场空，赔了夫人又折兵。

　　综合起来，现在有很多的朋友利用这几种圈子的优势，通过各种渠道，或是通过社会金融投资渠道，如股票、资金、国债、高利贷、黄金、房产等等，再加上抓住了正确社会投资信息而发家。但是，自古商场如战场，一招不慎，满盘皆输的例子也非常的多。要想创业成功除了要从自己上面的四个圈子着手创业以外，创业者还要具备各种其他方面的能力，如整合能力、业务能力、管理能力、融资能力、创业者素质等。

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企业如何使用薪资调查报告

　　企业通过薪资调查，可以获得一套完整的薪资福利的统计数据——薪资调查报告。规范的薪资调查报告包括以下两个主要内容：基本资料概述（其中包括所调查企业的常规数据、人事聘用制度、薪资和福利保险政策）；职位薪资水平（包括所调查的每个职位的数量及简要职位说明、薪资范围即薪资最高和最低值、以平均数或百分位数来体现的薪金数额）。

　　企业在进行薪资管理时，如能科学地使用薪资报告中的数据，就可以最大限度地发挥薪资调查报告的效用，使企业的人事成本结构最优化，否则，将会事倍而功半。总的来说，要从这样几个方面把握对薪资报告的利用：计算薪资总额标准企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付能力、员工的基本生活需要以及现行的市场行情，薪资调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特别是同行业中的普遍的薪资行情。企业在确定薪资总额标准时，可以参照薪资报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，如，平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑，兼顾企业与雇员的利益，最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。

　　制定薪资政策企业薪资政策的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。如，有薪资调查报告表明，当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和职务职能工资体系。薪资结构呈现多元化倾向，有基本工资＋奖金＋福利，有基本工资＋奖金＋福利＋业绩提成，还有基本工资＋奖金＋福利＋内部股权，等等。企业应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己企业的薪资政策体系。

　　企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时，要同时参考报告提供的各职位的平均薪资水平和所附的职位说明书，再结合本企业各职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同职位的需求程度区别对待。例如，一份薪资调查报告的数据显示，所调查三资企业财务经理的平均月薪资是16700元人民币，其中最高水平是23000元，最低为8500元。同时，薪资调查报告所附的“职位说明书”中对财务经理的主要工作职责描述如下：“负责公司财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理计划的制定、推行、指导和监督；处理财务部内部重大问题；考核、指导和培训财务部工作人员”，任职要求是“财会专业本科以上学历，相关工作经历3年以上”，由此，企业在制定财务经理的职位薪资时，要具体考虑本企业该职位的实际工作内容如何，该职位在企业的重要程度，以及该职位任职人员的实际工作能力、资力和学历，这样再参考8500—23000元的标准来浮动，使薪资体系真正具有公平性和竞争力，帮助企业吸引人、激励人和留住人。

　　企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用，其参考依据必须是客观准确的，所以，薪资调查应当在严密而科学的体系中进行，它必须由权威的调查咨询机构来组织并实施。

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招聘 你做到位了吗？

　　很多人，或者很多HR工作者，都认为招聘简单，在网上发布一下信息或在招聘会摆一张桌子，人才就乖乖的自动进公司了。很多公司或HR经理安排刚毕业的学生或经验不够或没有服务意识的人来做招聘工作，认为没有什么难的。事实真的这样吗？？？

　　我做HR有几年了，虽以前没有专门做过招聘工作，但以前跳槽的时候去过很多公司面试过。对于很多公司不同的招聘方法有些体会的。我说一些例子。在南方，招聘的效率是比较高的，一般是不会超过3天就通知初试或复试，从投简历到到公司上班一般不会超过一周时间。公司和人才都很多。但在武汉，一般一个初试至少要一周，如果有复试又要一周，再确定是否上班又一周。最快的也要半个月后才能通知上班。如果那个人比较优秀，一般这个时间是会让他已经找到婆家了。

　　再比如，你通知了别人来面试，但往往很多人不一定来，你有去再次确认过别人为什么不来吗？别人来你公司面试，你没有录取他，那你有把这个结果告诉给他吗？……

　　这些细节，虽可能会消耗一些你的时间，但是很有必要的。因为招聘本身，也是公司对外的一种宣传活动，招聘负责人的素质高低，一言一行就会给应聘者留下影响，为以后的招聘留下好的口碑。

　　很幸运，我最近跳槽到一家公司负责我一直想做的招聘工作，刚开始很忙，但我的直接上级对招聘的理解和我的一致，都认为招聘是HR工作中一个很重要的模块，是能否吸引优秀人才的重要途径，也给我一些很好的细节提示。我就分享出来，也希望大家有好的方法或细节能分享：

　　1.电话通知面试的时候，语气要柔和，如果应聘者不能按照预定的时间来，需要了解原因并给予调整时间。不要以为应聘者比你低人一等，那样会吓跑一些本来想来的人

　　2.如果通知了，没有按时来，需要电话确认没来的原因。这个能做到的公司不多，包括一些我见过的外资大公司。

　　3.到了公司，就一定要尽可能的按时开始面试，不要浪费面试者时间。我以前去面试，一些公司让你等几个小时，也没一个人出来解释原因和安慰，让人有放弃面试的念头。

　　4.如果可能，给来面试的人一杯热水，会让应聘者觉得公司对他不错的。

　　5.不管是否录取别人，只要别人进了你公司的门，都要在一定时间内（如一周）回复结果，对别人的尊重，也是宣传公司形象的机会。对于不能录取者的回复，我现在不仅仅是告知结果，还对别人来公司面试表示感谢。

　　6.面试官的配合。比如，现在公司副总面试的结束语都是：感谢你到公司来面试……

　　7.面试时间的合理安排，让应聘者少一些排队时间……

　　还有很多细节……

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把激情传递给团队的八个法则

　　为什么几个人做一个人的工作反而更忙？

　　为什么合情合理地提升下属却惹来不必要诸多事端？

　　为什么公司制度越来越多，越来越健全，员工却不知道该如何完成

　　自己的工作？……

　　当你更进一步思考上述“现象”时，你会很快发现公司面临的问题多得让你无法想象，在中国企业诸多问题中，究其原因，最大的问题不是战略的问题，也不是决策的问题，而是员工缺乏执着激情精神。

　　如何才能解决这个问题呢？企业应倡导员工从不把员工的工作看作是乏味的事情，员工从工作和培训中获得更多意义。让员工从学习中找到乐趣、尊严、成就感以及和谐的人际关系，这是作为一个合格员工所必须承担的责任。

　　用100％的激情做1％的事情，对于中国成功企业来说，员工激情就如同企业的生命。凭借激情，员工不仅可以释放出潜在的巨大能量，而且还可以发展出一种坚强的个性；凭借激情，员工可以把枯燥乏味的工作变得生动有趣，使自己充满活力，培养自己对事业的狂热追求；凭借激情，员工可以感染周围的同事，让他们理解你、支持你，拥有良好的人际关系；凭借激情，员工更可以获得老板的提拔和重用，赢得珍贵的成长和发展的机会。

　　通常在许多公司中，激情就是利用员工的情绪，通过各种各样的方法将员工对工作的热爱激发出来，使之转化为能量，从而将员工的潜能充分释放出来，形成一种冲击力，提高员工自身与企业整体的能力。

　　随着经济经济全球化的发展和市场竞争的日益激烈，以及企业家们为了争取各自的市场份额而引发的人力资源争夺战，给企业一个重要的信息——激情时代已经来临，激情管理将成为企业成为竟争时代的长青树，这是二十一世纪企业家倍受关注的问题，也是企业生存面临的巨大挑战！如果说20世纪开始，我们走过了重视规模效益到讲究产品质量再到关注市场（顾客）的时代。怎样才能打造出一种满足时代和平共处五项原则市场需要的卓越激情管理呢？

　　伟大人物对使命的激情可以谱写历史，普通员工对工作激情则可以改变自己的人生。一个没有激情的员工不可能始终如一高质量地完成自己的工作，更不可能做出创造性的业绩。如果你失去了激情，那么你永远也不可能在职场中立足和成长，永远不会拥有成功的事业与充实的人生。所以，从现在开始，对你的工作倾注全部热情吧！拿出100％的激情来对待1％的事情，而不去计较它是多么的“微不足道”，你就会发现，原来每天平凡的生活究竟是如此的充实、美好。

　　当企业的领导者把浑身解数用完以后，领导者还有哪些途径使自身充满动力呢，领导者创造激情的注意事项，通常有以下几种途径：

　　（1）不断地自我否定。如果领导者不能不断地否定自我的话，领导者就很难有动力去做很激情的事情。

　　（2）领导者用自身的魄力无限吸引自己的追随者，当自身的激情用完以后，领导者就要不断地为自身充电；这个充电还包括不断地吸

　　取教训、接受别人的意见，否定自己并不意味着排斥他人，而是要接受别人。

　　（3）领导者一旦发现使自己有快乐的时光，就去增加它，发现使自己不快乐时光，减少它。但领导者想通过激励刺激外界产生激情的话，领导者得要注意，如果领导者的激励是想得到一个团队，领导者就得到个人。就叫做种瓜得瓜，种豆得豆。企业任何员工是按激励机制做事情的，领导者不激励的事情，企业员工是不会做的。这样做的事才有意义，领导者考核员工就认真做，领导者不考核员工就不认真做。这叫组织的功利性行为。在不鼓励和非考核的范围内，去做一些有利于企业的事情是企业想要的。但员工的精力是有限的，当员工顺手摸羊的时候，员工可能做一些不考核的事情。因此，领导者鼓励什么，将得到什么。

　　（4）公司的经营有自发性的一面，也有规范性的一面，自发性即员工自动自发。激情型领导者要做的不单单是自己的领导有激情，更重要的是让领导者把激情传递给他的团队，激发出团队自发性。淘宝热门商品：

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关系营销：相知顾客心

　　善用关系营销，可以极大地提高客户的忠诚度。

　　如果你问一下营销人员，工作中所做所为的目的是什么？多数会回答：建立与客户的长期关系。然而在过去，大部分广告和营销活动，尤其是具体的产品营销活动，往往可能造成品牌和消费者之间的关系只是昙花一现，而不是一个有深度的心灵之约。

　　现在这一切正在发生变化，因为营销的发展导致了一场激进的变革。由于来自网络、付费电视和其它新技术的竞争，大众媒体正在失去其对核心客户群的控制。而且，媒体市场本身也在分化，变成一个个分立的细分市场。技术的融合是导致变化的决定性因素。随着网络和电视之间的界限越来越淡化，与单个用户进行沟通、吸引他们的注意力并使其成为回头客，比平均持续30秒的电视广告需要一个目标更加明确的营销战略。

　　由于这一切，忠诚度和关系营销构成了未来市场营销的两大趋势。

　　对于特许经营来说，由于有品牌开发和受许人在当地营销的双重营销目标，这有特别的意义。因为他们使受许人在努力塑造整体品牌的同时，可以开发当地市场的忠诚度。根据一些澳大利亚特许经营商的成功经验，在营销费用的效用和目标市场营销的花费上，关系营销的效益最高效。

　　什么是关系营销？

　　与主要客户建立起“一对一”关系或对话的任何营销战略，基本都可以称为关系营销或忠诚度营销。它既能象目前有集中的“后台”数据库的网站一样复杂；又能十分简单，就象那些直邮推广，使用特惠打折或优惠券的常客优惠活动，或者是那些吸引回头客的促销品。 开发关系营销项目有以下一些基本工具，实际应用时可选择使用：以奖励回头客为目标的常客优惠活动；提供购物折扣、客户交流和特别服务的顾客俱乐部；能以电子邮件回应客户的网上数据库系统；发送商品目录或额外服务的直邮资料；培养忠诚客户的客户杂志。

　　然而，当营销人员意识到需要对在线和离线活动进行整合时，全面的关系营销就会变得越来越复杂。这里的关键是我们需要长期的结果。一次性或孤立的活动无法获得长期的客户忠诚和坦诚的对话关系。从任何单个的忠诚度营销活动中获得的信息，都必须贮存到集中的知识库里，以保证对公司长期有用。 与有价值的客户建立有价值的关系是一个长期战略，这是关于关系营销的最重要一点。

　　特许经营商如何应用关系营销？

　　特许经营商如Just Cuts（编者译：嘉氏卡）、赛百味（Subway）、Autobarn（编者译：欧托吧），都在不同程度上运用关系营销来巩固客户忠诚度。

　　案例研究一：赛百味。赛百味是一个总部设在美国的三明治特许经营商，从1970年代成立起就应用关系营销和忠诚度营销建立其品牌市场。

　　赛百味负责特许经营开拓的总监Jim Demis（德密斯）说，关系营销和忠诚度营销仍然是赛百味营销战略的基石。“我们在当地营销和客户忠诚度活动包括三方面：客户意识、试用和消费量。所有受许商都为全国性广告开支出资，但我们在每个区域都建立当地的部门，决定那笔钱如何花”，德密斯说，“因为通常当地受许商都知道，在他们自己的当地市场如何运用营销资金最佳。”

　　不论在什么地方，赛百味在很大程度上都依赖常客优惠活动塑造客户忠诚度。这包括在客户第一次惠顾时赠予会员卡，使之成为“赛百味俱乐部”会员。以后每次惠顾和购买，顾客的会员都会被加分。达到一定数量的消费后，他们就会被奖励一份免费赛百味产品。 按照德密斯的说法，这样做十分有效，因为它鼓励顾客多消费。

　　唯一没有为赛百味所采用，但正在越来越多地被其他关系营销人员所采用的一个做法是，将从当地市场的忠诚度营销活动中获得的数据库信息集中起来。德密斯说：“我们仍然相信，是在当地市场所发生的一切推动着我们业务的发展，所以我们的数据库开发是建立在单个门店基础上的。”

　　案例研究二：欧托吧。欧托吧的营销服务经理Devon Jarvis（查维斯）说，关系营销在过去几年中一直是很多公司讨论的中心。他声称那是忠诚度培养活动迅速普及的催化剂。淘宝热门商品：

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网络营销的本质

　　如果说传统营销是关于创造同时满足公司和客户需求的交换的话，那么什么是网络营销呢？

　　这个定义中包含了5个要素：

　　过程

　　与传统营销计划一样，网络营销计划伴随着一个过程。网络营销计划过程的七阶段包括：框定市场机会、制定营销战略、设计客户体验、精心构思客户界面、设计营销计划、通过技术利用客户信息，以及评估整个营销计划的结果。这七个阶段必须协调一致。虽然该过程是以简单的直线方式描述的，营销战略家通常都会在这七个阶段中间来回穿梭。

　　建立和维持客户关系

　　营销的目地是建立和创造持久的客户关系。所以，重点从寻找客户转移到了培育足够数量立场坚定的、忠诚的客户。成功的营销计划将目标客户沿着关系建立的三个阶段推进：认知、探索和承诺。值得强调的是，网络营销的目标不是仅限于与在线客户建立关系。相反，其目标是既建立在线关系也建立离线关系。网络营销计划很可能满足那些同时使用在线和离

　　线服务的客户的大型营销活动的一部分。

　　在线

　　按照上述定义，网络营销运用网络世界可资利用的营销手段。不过，如前所述，成功的网络营销计划可能需要依靠传统的离线营销工具，例如Monster.com提供员工招募和找工作服务，其成功直接依赖于电视广告的效果，特别是几年前获得广泛成功的超级足球赛广告。

　　交换

　　在线和离线营销计划的核心是交换的概念。在网络经济中，公司必须对跨渠道交换非常敏感。也就是说，评估在线营销计划必须依据其对整体交易的影响，而不仅限于对在线交易的影响。所以，在线营销可能促进零售商店的销售。如果公司需要测量在线和离线营销计划的独立影响的话，就必须对这些跨渠道影响越来越敏感。

　　公司和客户双方需求的满足

　　本人深有体会，每天早晨查看一下自己百度的排名，就上杨帆的网站策划看一下有什么好的知识点，自己吸取一下，再运用到实际当中。很显然我是满意并忠实于该站点。但是，如果公司不能偿还对员工、供应商或者股东的债务的话，这种交换就是不稳这的。客户感到愉快，而公司无法维持其收入。因此，要使交换延续下去，双方必须都感到满意。

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管理故事：刘大妈卖鸡蛋

　　刘大妈在这个小区住了10多年了，小区的老人小孩没有哪个她不认识的。刘大妈又是个热心人，小区内谁家有事需要帮忙，大家都能看到她的身影。8年前，刘大妈下岗后就开始在小区菜市场卖鸡蛋。跟刘大妈一起摆摊卖鸡蛋的有好几个妇女，但每天刘大妈的鸡蛋卖得比谁都快，刘大妈收工也比谁都早。

　　这天早上，刘大妈又推着小车上班了。刚支撑好车摊，一位精神矍铄的老人走了过来。

　　“哟，这不是王大爷吗？昨天听说您感冒了，这么快就好了？看来您老的身体还真的硬朗啊，小病小灾的难不倒您。今天还买鸡蛋呀，好，这是昨天才从乡下收上来的，新鲜着呢。您瞧好了，一斤整，王大爷，没事多下来转转、聊聊天！”

　　“刘大妈早！”一位年轻姑娘的站到了刘大妈车前。

　　“嘿，罗家的女大学生，放假啦？瞧瞧，我这人老眼昏花，要不是姑娘叫我，我都认不出来了，真是，半年不见，这姑娘越来越俊了，谈男朋友了没有？要不要大妈帮你张罗张罗？不用？噢，谈了，哪天也让大妈瞧瞧，哪家的小子这么有福气。好咧，拎稳，小心些。”

　　刘大妈刚送走了罗家小姐，一抬头，一个干部模样的中年男子过来了，

　　“赵局长，您早啊！看您都当局长了，每天早上还到菜市场买菜。现如今，像您这样的干部可不多罗。哎，赵局长，听说咱们小区新来了夜间治安巡逻队，天天晚上巡逻，是吗？这下可好了，一说起这事呀，大家伙背后都挺感激您的，没有您的奔走，哪有这好事噢！”

　　赵局长一转身，一个肩背书包的小男孩靠近了。

　　“小军，上学了？今天怎么你来买菜呀？你妈妈呢？”“病了？”快告诉奶奶，你要买些什么菜？你先去上学，等会奶奶的鸡蛋卖完了，帮你买菜，送到你家，中午的饭奶奶也帮你做了。“”谢谢奶奶！“

　　望着小军离去的身影，刘大妈自言自语：“这孩子真是不容易，爸爸在部队，妈妈身体又不好。不帮帮他心里还真过意不去！嘿，中午就叫老头子去吃快餐了。”

　　各位看官，您觉得刘大妈的鸡蛋卖得怎么样？

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WEB2.0改变了什么？

　　我们谈Web2.0时代的时候是在谈互联网，谈互联网对当前企业的影响。互联网是虚拟的，我们可以看到每个人都照镜子，再一个我们每个人都做过梦，镜子里的人和梦境里的都是虚拟的，但是我们为什么现在这么关注Web2.0，因为Web2.0标识对现有的生活影响越来越大。今天有了2.0，明天会不会有3.0，4.0，很明显这个趋势是不可阻挡的。我们必须回顾一下历史找到它的原动力。Web2.0现在已经发展到虚拟的形态了可以跟人类发展史做比较。人类最早是族群存在的，那时候之间没有合作只是杀戮，大家吃了上顿没下顿，逐渐生产力发展了，学会用火、工具，学会了族群之间的融合这时候有了私有制，有了私有制以后大家分享交换的时候逐渐形成了合作的形态这种情况下社群才逐渐形成。我们可以看到古代的尧舜、古罗马帝国都是民族治国的方式。

　　再看把这个观点看到互联网上，当1946年第一台计算机出现的时候很大，不能满足当时的需求，随着摩尔定律的推进，软件和硬件不断的互动我们发现硬件处理能力越来越强，软件设计的复杂度越来越高，就使得集成电路得到发展，硬件处理能力越来越强，在互联网上可以大家可以关注，人类社会要吃，互联网上是信息。当科学计算能力越来越强，已经可以满足文字处理和信息的生成，这就相当于他私有的信息越来越丰富产生了交换和协作的需求。在这个基础上互联网相互之间的应用是应运而生的。这时候WAP和Myspace的出现是大家共享信息，就形成了社会的雏形，在这个基础上有了社会的基础人类的各种生活的演进是自然而然的发展。我认为现在互联网包括Web2.0应该是处于共和制的，大家都是共享的，对于资源拥有基本是共享的，但是并不等于大家的舆论影响力对等。

　　在这种情况下我们还可以看到一个特点，硬件它的处理能力越来越强，软件体积越来越小，量普及的越来越大。就是一条主线对互联网的支持越来越强，周边的外设存储器越来越大，便携式越来越方便，微软的ET打掉了Novll，微软面临着Google很难受，因为以前微软有强大的程序，这些竞争对手都是在他的平台之上提供各自的程序，平台和程序对决本身就是不对等的。Google是利用互联网作为一个平台，微软和Google相当于平台对决，这时候谁胜谁负很难说。所以互联网的承载能力和生态系统逐渐在生成。

　　第二个是大众参与，是让消费者向生产者转变。比如说夫妻是最小的股份制公司，各占50％，因为生产力发展，人类最开始夫妻之间没有办法和自然抗争的，为什么现在独身的人越来越多，其实也是生产力发展的原因，他抗风险的能力越来越强。互联网使得生产的门槛越来越低，使得很多消费者向生产者进行了转变，这个转变是参与的基础和原动力。

　　再一个软件的服务化，我们看到Google基本没有什么软件升级的概念，孵化是日常性的。再一个是丰富的用户体验，我们可以看到Web2.0时代的一些变化，首先资源管理变化。在传统的政治经济学里研究的是资源受限情况下的最大利用，最大资源效能产生的问题。但是在互联网上我们看到了富饶的概念，每天信息的产生量是三百到五百个美国国家图书馆的信息量。再一个是经济观的改变，就是二、八原则，因为实体里有成本，互联网上成本会降低，这就使得我们能够兼顾到长尾。再一个现有的就是控制，越大的企业掌控能力越强，但是实际上现在的趋势、开放、共享是很重要的。过于强大其实面对着新的挑战、新的竞争的时候也不一定能够战胜。

　　再一个劳动者改变，原来可以识别谁是劳动者，但是现在很多消费者走向了生产者的岗位和角色。

　　竞争观的改变：现在一个行业一个行业的竞争，但是现在你的竞争对手随着融合会发现你的竞争对手不知道从什么地方冒出来了。同样我们也会面临各种各样的办法。

　　再一个是技术观的改变：原来是工具，认为解决我们的困难，但是现在技术更多的是一种破坏力，特别是高科技行业。这张图，政治的改变、经济的改变、社会的改变都是比较趋缓的，包括现在虽然进入21世纪但是我们血液里流的都是几千年的中国文化，但是我们看看科学。所以技术能给我们带来很多很多的冲击。我记得80年代末、90年代初还是模拟A网、B网，90年代中开始GSM，现在看看有WiMAX、3G等等。再一个是价值实现方式的改变，原来都是实体化，现在是虚拟化。

　　Web2.0时代最关键的是观念的转变，这种转变之下大家要有开放的胸怀接纳这个链条里的各个环节。在进入Web2.0已经没有任何一个组织和个人独立的用自己的资源和力量满足客户的需求，这就要需价值链上找自己的最合适的合作伙伴。

　　再看企业的机遇与挑战：

　　1、在业务方面互联网提供的业务种类丰富，业务提供方式灵活、业务部署更快速地

　　2、在商业模式盲从互联网打破传统的商业模式，商业模式在不断探索和创新。

　　3、在网络实现方面互联网采用的是基于分布式的处理方式，可以采用普通的硬件、低成本实现超大能力的处理。

　　4、在网络技术方面P2P技术也得到了发展，Web2.0使互联网未来的创新逐渐转向个人。

　　5、行业融合，互联网有很多机遇。比如说QQ、MSN，对短信也是一分流。

　　6、虚拟社群与现实社群的紧密联络为新的市场领域拓展提供了丰富的想象空间。

　　设想一下微软和Google的战争，如果Googel赢了，那么微软最后就是一个通道，未来PC、手机互联网都是一个终端，这也会是一个趋势。再一个就是虚拟社群之间自身形成的商业机会到底是什么样。

　　大众市场与小众市场可以达到共同繁荣。当我们采用Web2.0或者利用虚拟的网络的时候可以看到有能力对小众市场和微众市场以及大众市场提供同样优质的服务。挑战是共享参与而不是控制独占，如何使之成为一种文化，并从组织层面落实。

　　其次，充分重视技术破坏性能力，特别要关注战略和价值走向，比如爱立信和诺基亚，爱立信是90年代初全球最大的IT设备商，它把主要精力用在了系统上，诺基亚认为手机形成会成为个人随时的东西，投入很多精力在手机上。当蜂窝在全球得到扩展手机普及的时候，诺基亚市值一飞冲天。所以如何在战略价值选择层面需要特别考虑。

　　第三，需要关注看得见的竞争对手，还要关注看不见的对手。

　　第四，如何让你的客户成为你的合作伙伴，与你的产品权声明周期设计和管理——Web2.0的核心精神。

　　第五，如何以宽广的胸怀富足的心态设计共赢的商务模式。

　　第六、知识型员工越来越起到更多的作用，如何让大家更多的参与，留住他的人还要吸引住他的心。

　　机遇与挑战：工业革命解放了人类的四肢放大了手脚的力量，信息革命解放了人类的头脑，放大了大脑的力量，我读过蓝海战略，其主要就是要转变观念至关重要。不要为追逐蓝海而蓝海。

　　最后半开一个玩笑：互联网发展到未来可能是什么呢，当互联网会思考的时候也许现在这么多上千万的探头都是互联网的眼睛。

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想要员工敬业 领导身先士卒

　　通常企业中有三种员工，即敬业的员工、从业的员工和怠工的员工。

　　杰克？韦尔奇曾经提出：任何一家公司若想在竞争中取胜，必须设法使其员工敬业，因为对企业而言，员工敬业度是一个非常重要的指标，与其经营业绩有着密切关系。

　　员工敬业度的内涵是什么？

　　“员工敬业度”最早是由美国著名的社会科学家乔治？盖洛普博士在长达70年的时间里，用科学方法总结出来的。他认为：员工敬业度是在给员工创造良好的环境、发挥其优势基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生的一种归属感和“主人翁责任感”。

　　翰威特咨询进而认为，员工敬业度是衡量员工愿意留在公司和努力为公司服务的程度，并提出了敬业度的3S概念：

　　员工是否用一种积极正面的语言来描述其所在的公司、同事，以及所从事的工作（say）。

　　员工是否希望能长久地呆在公司，而不是把现有的工作作为临时的过渡（stay）。

　　员工是否愿意花额外的心力致力于那些促使公司获得成功的工作（strive）。

　　Simon Hardaker则将员工的敬业度划分为两大类，即理性敬业度和感性敬业度。其中，理性敬业是指当员工了解到工作能为个人带来利益时，便能够进行自我激励，愿意付出非常大的努力来帮助企业获得成功。感性敬业是指当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，会对企业投入更多的情感，并关注公司未来的发展问题。

　　是谁在左右员工的敬业度？

　　要提高员工的敬业度，必须有优秀的经理，优秀经理是提升员工敬业度的关键。

　　理论依据：盖洛普路径

　　本文选择较为成熟的模型，即盖洛普路径来论证这一论点。盖洛普路径是盖洛普公司通过对健康企业成功要素的相互关系进行近40年潜心研究之后提出的模型（见图1），其核心是描述员工个人表现与公司最终业绩、公司整体增值之间的关系。

　　从图1中不难看出：优秀经理和敬业的员工在盖洛普路径中处于较为基础的位置。显然，有了优秀经理和敬业的员工，就能培养出忠实的用户，最终实现企业的可持续发展、长期利润的增长和股票增值。

　　优秀经理和敬业的员工是实现企业可持续发展和企业业绩提升的关键因素。而优秀经理对员工敬业度的提高又起着十分重要的作用。因为只有有了优秀经理，才能发挥员工的独特优势；只有知道了员工的独特优势，才能做到用人之所长，实现人尽其才；只有做到了人尽其才，才能使有才干的员工敬业。因此，优秀的经理是提高员工敬业度的关键。从某种意义上讲，企业中没有不敬业的员工，只有不优秀的经理，敬业的员工得益于优秀经理人的培养和造就。

　　实证依据：调查问卷

　　2005年8月22日，中国人力资源开发网及搜狐等相关网络媒体联合发布了“中国企业员工敬业指数2005调查问卷”，此问卷的调查对象是中国境内在职人士，通过调查分析发现，我国员工敬业度的整体水平不是很高，多数员工并没有表现出积极的“爱岗敬业精神”。

　　与此同时，本次调查还发现，影响我国员工敬业度的主要因素分别是：工作的挑战性、直接上级的管理水平、公司的福利待遇、个人的职业发展机会、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度等方面（详见图2）。

　　从图2可以看出：“直接上级的管理水平”仅次于“员工职业发展机会”，是影响员工敬业度的较为关键的因素。

　　而公司的认可程度、公司的福利待遇、工作挑战性、个人的职业化程度、工作的挑战性等依次位居其后。在一定程度上讲，公司的认可程度、公司的福利待遇、个人的职业化程度、工作的挑战性等，甚至职业发展机会都是由直接上级的管理水平来决定的。

　　可见，经理素质的高低、经理的管理方式与方法等会直接影响员工个人和其所处团队的成长，进而影响员工敬业度与公司业绩的高低。

　　另外，George Elsey的研究也表明：具有较高水平的领导者，即知道如何关心员工、如何建设高效的团队、明晰企业未来的发展前景的领导者能够使员工更加敬业。据调查，75％的优秀员工之所以离开公司是因为他们受不了顶头上司。因此，员工是否敬业在很大程度上取决于企业是否拥有一支优秀的经理人队伍。

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来源：商机创业网

创业路上如何保持创业团队的稳定

　　创业团队的人员流失率之高已经是一个普遍的现象，据国外一家研究机构对100家成长最快的小公司所做的调查，发现其中有一半的创业团队无法在公司头五年中顺利存活，而Ch and ler＆Hanks（1998）在他们所研究的12个创业团队的个案中发现，只有两家在创立后的五年后创业团队还保持创立初期般的完整。

　　刘先生是青岛A公司的总经理，他的公司从事家庭装修材料的生产和销售，经过四五年的发展，公司已经成为青岛地区家庭装修材料市场的领头羊，2002年全年销售额三千多万元，市场占有率稳居第一。不过刘总最近的心情非常郁闷，因为和他一块从江西老区出来打天下的几个公司元老级人物离开了他的公司，这其中最令刘总心痛的是公司的王副总。王副总在公司的威望极高，是公司元老中惟一的本科生，公司的发展有一大半应归功于王副总。王副总的一番话令刘总至今难忘：“刘总，当年是你把我和文涛（公司销售部经理）、刘庆（公司技术部经理）从江西老区拉到这里，我们一起拼命干，从6个人5万块钱做到现在的三百多个人三千多万，可是企业越做越大，我们的心也越来越寒，这么多年了，每年分红就凭你一时的高兴，想给谁多少就多少，大家心里都不踏实啊。我们都觉得干活没盼头，像现在这样下去，我们肯定都会走的。”

　　创业团队为什么会分裂

　　创业团队的构成可以分为两大类，第一类称之为有核心主导的创业团队，这种创业团队一般是有一个人想到了一个商业点子或有了一个商业机会，他就去开始组成所需要的团队。例如太阳微系统公司（Sun M ic ro sy s tem）创业当初就是由维诺德。科尔斯勒（V in od K hM la）确立了多用途开放工作站的概念，接着他找了Joy和Bech to lsheim两位分别在软件和硬件方面的专家，和一位具有实际制造经验和人际技巧的麦克尼里（McNeary），于是，SUN的创业团队诞生了。

　　第二类称之为群体性的创业团队，这种创业团队的建立主要来自于因为经验、友谊和共同兴趣的关系而结缘的伙伴，经由合伙彼此在一起发现商业机会，例如Yahoo！的杨致远和斯坦福电机研究所博士班的同学大卫费罗，微软的比尔盖茨和童年玩伴保罗艾伦，H P的戴维。帕卡德和他在斯坦福大学的同学比尔。体利特等多家知名企业的创建多是先由于关系和结识，基于一些互动激发出创业点子，然后合伙创业，这种的例子比比皆是。

　　简单地来说，有核心主导的创业团队是先有创业点子再有创业团队，而群体性的创业团队则恰好相反，先有核心创业团队的结识才有创业点子的提出；此外，群体性的创业团队比有核心主导的创业团队更强调人际关系在创业团队构成中所扮演的角色。从中国的创业团队类型来看，由于中国特有的文化特征和数千年来形成的行为方式，群体性的创业团队数量远远超过了有核心主导的创业团队。北大纵横管理咨询公司曾经对所服务的七十多家民营企业客户做过分析，发现80％以上的民营企业创业团队属于群体性的创业团队。

　　从团队的稳定性来看，群体性的创业团队不如有核心主导的创业团队。主要原因在于有核心主导的创业团队是由一个核心主导来组成所需要的团队，他在挑选成员的时候就已经考虑到成员的性格、个性、能力、技术以及未来的价值分配模式，这保证了团队成员的能力不会因为公司规模的扩张而不适应经营的要求，同时不会出现由于创业成员间因为自身性格、兴趣不合，导致创业团队解散的情况。

　　而从组织生命周期理论来看，一个企业从产生、成长到最终衰落或扩张，一般有四个阶段。组织结构、领导体制及管理制度形成一个在生命周期各阶段上具有相当可预测的形态，各阶段实际上是一个连续的自然的过程。下面用一张图表来说明组织发展的四个主要阶段。

　　组织生命周期发展阶段图

　　创业团队分裂最容易发生在企业从创业阶段向集体化阶段过渡的时期。

　　创业阶段的特征是组织的创立者将所有的精力都投入到生产和市场的技术活动中，以求得在市场中的生存，企业的组织是非规范化和非官僚制的，工作时间较长，大家为了生存而奋斗，不太计较个人的得失。而集体化阶段的特征是企业已经度过了生存期，组织获得有利的领导并开始提出明确的目标和方向。部门也随着权力层级、工作分派及劳动分工而建立。企业在由创业阶段向集体化阶段过渡的这段时间中，随着企业从不规范过渡到正常经营管理状态，创业团队中的很多矛盾很容易暴露出来，而这些矛盾正是创业团队分裂的主要原因。笔者总结了一下，归纳为四大因素：

　　一、随着企业规模的增长，有些成员因其能力已经不适应更大规模、更规范的企业经营管理的需要。

　　这一点在我国众多的中小乡镇企业中体现得非常明显。很多乡镇企业的创业元老文化程度不高，当初的成功往往是因为敢拼敢干，吃别人不能吃的苦，干别人不敢做的事而发展起来，但随着企业进入一个规范发展的时期，自身素质和能力的制约反而会成为企业发展的阻力，在这种情况下，创业团队很有可能走向分裂。

　　二、创业团队成员的经营理念与方式不一致，团队思想没有统一，有些成员不认可公司的目标和策略价值观有冲突，导致创业团队解散。淘宝热门商品：

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