为什么研究这个案例
HotJobs是一个面向用户的职业搜索引擎，也是一个为公司提供职位发布、跟踪和管理的终端平台。HotJobs创立于1996年，到2001年以4.6亿美元被雅虎收购时已经是全球第二大招聘网站，每年收益超过1.2亿美元。
采访对象：HotJobs创始人及CEO Dimitri Boylan；HotJobs投资人及合作伙伴Boston Millennia Partners公司的Rob Jevon。
成功要素
先天优势
HotJobs由Dimitri Boylan和Richard Johnson创立于1996年，他们俩认识到互联网能够为求职者和公司之间提供直接的沟通，这个想法很快演变成了产品。他们那时候在RBL公司工作——一家技术领域的职业中介，他们的工作就是寻找技术天才，所以他们找到了最好的程序员进行HotJobs产品开发。
因为在诸多高科技公司拥有第一手的人事经验，HotJobs创始之初就对准了高科技产业，HotJobs对客户的需求了然于胸，并本着客户第一的态度将需求转化为产品创新。他们努力建立与每个早期客户（求职者和公司）之间的互信关系，力图解决每个用户的职业问题，而不是大肆宣传。
为客户提供优质的产品和合适定价
HotJobs的创业团队缺少面向企业或大众市场的产品开发经验，但是这却成为了公司的独特优势，他们因此保留了在招聘领域积累的以客户（招聘者和求职者）为中心的理念，并将其融入产品的开发。
HotJobs并不是简单的抄袭招聘领域的一贯流程，而是开辟了一种独有的在线招聘方式。传统的报纸招聘列表过程烦杂，格式刻板，在HotJobs之前，即使是最大的在线招聘系统也只接受传真格式，并需要48小时的发布周期。对于招聘者，没有自动或批量的职位发布方式，求职者如果想应聘多个职位也会痛苦不堪。
与竞争者不同，HotJobs摒弃了传统的手动流程，依靠互联网提供信息的即时发布，他们不断进行产品创新，相继推出了简历追踪工具、在线招聘工具、和一个B2B系统（招聘者可在线选择招聘中介）。
正如前面介绍的，HotJobs的定价是最初的主要优势之一，网站可按公司位、发布时间等方式收费，适应了不同公司的需求。而传统招聘列表按照列表数收费，60天（平均）内没有招满免费提供再次发布。相比而言HotJobs的收费方式简洁高效，也减少了过期信息。
垂直的市场进入策略，解决了鸡与蛋的问题
为了使网站吸引足够多的求职者，HotJobs需要积累起一个足够大的职位列表数据库，而在1997年之前，这个列表只提供技术类职位，他们聚焦于高科技产业和投资银行，这些领域更倾向于接纳新手，对技术人才需求旺盛。此外，相比于其他职业，程序员这样的技术类工作更适合网上投递简历。
大多数HotJobs的客户都是初次接触网上招聘，他们很快就接受了这个新概念，因为互联网的蓬勃发展使公司间对技术人才的竞争愈演愈烈，公司对程序员的大量需求让HotJobs变得炙手可热。
SGI是HotJobs的第一个公司客户，他们同样认为这种新的招聘方式令人振奋，实际上HotJobs网站使用的正是SGI的服务器。
充分利用多种广告渠道提升消费者认知
1997年，HotJobs通过使用旗帜广告(banner)获得了很大成功，但1998年后广告价格飙升，随后的几年里公司在旗帜广告上的投入逐渐减少。1999年，他们在Super Bowl职业橄榄球冠军赛的广告上取得硕果，他们用200万美元的广告费换回了250万美元收益。广告招揽了数量巨大的访问者，即使是比赛期间也有极大的访问量，这让管理层都非常吃惊。HotJobs也因此吸引了诸多媒体的关注，作为Super Bowl的成功广告案例被广泛引用。
启动策略
为了保证稳定的职位来源，HotJobs最初对前100家公司客户免费开放，许多公司因此转向Hotjobs。1999年以前，HotJobs一直采取“无猎头”政策，鼓励招聘者和求职者之间的直接交流，这是一个成功的营销策略，求职者常常疲于应付可恶的猎头，HotJobs因此从竞争者那里抢到了更多的市场份额。被雅虎收购前，公司85%的支出花在市场营销上。
退出策略
1999年5月，HotJobs获得Generation Parnter公司和Boston Millennia Partners公司1600万美元投资，公司当时的年收入为800万美元，这些投资者为HotJobs高层管理团队的建立提供了指导，三个月后公司首次公开募股（IPO)获得2400万美元投资，11月份再次募得1.215亿美元。第一个对HotJobs表示有收购意向的是Monster，但随后雅虎以高出8000万美元的出价将Monster挤出局。如果是Monster收购了HotJobs那或许对报纸业的威胁会更大。HotJobs以四倍市盈率出售，这笔交易完成时正是美国经济的困难时期。
在线招聘市场发展迅速，根据Borrell Associates的数据，2006年在线招聘广告市场（59亿美元）首次超越报纸招聘广告市场（54亿美元），HotJobs占据了9%的市场份额，同行老大Monster市值67亿美元，收入从2001年的5.3亿美元增长到目前的11亿美元，2001年Monster的市场占有率为60%，但2007年只剩30%，很大原因是Careerbuilder的异军突起。
抛砖引玉
HotJobs采用了垂直的市场进入策略，集中在一个产业（高科技产业），集中服务于一个群体（程序员等），但是经过几年横向扩张，如今我们看到一系列新的网站（包括一些已有的），它们共同的特征是保持垂直，专注于一个行业。综合的招聘网站固然方便了招聘者，但是搜索结果的有效性、相关性和数据质量对于招聘者和求职者都有局限，这些网站更适合用来寻找你的下一份工作，因为不需要过多思考。
根据CareerXroads的数据，2005年28.4%的网络招聘由三大招聘网站占据（Monster.com，Careerbuilder和雅虎），其它网站占了22.4%，余下的50%则来源于公司网站。在大型网站占据了搜索引擎营销等传播优势的情况下，小型网站的成长尤为引人注目。注意力的分化会继续蚕食大型招聘网站的市场份额，雅虎通过旗下的诸多网站吸引求职者，Careerbuilder则与报纸媒体建立合作关系以获得更多用户。随着博客、协作网络和社区的发展，我相信小型的网站和社区（所谓长尾）会继续超越大型招聘网站，这些网站在各自领域比综合招聘网站更有优势。值得一提的是，27%的外部招聘是由公司员工推荐的，这在一定程度上体现了网络和社区的发展趋势，Linkedin就是一个好例子。
网络招聘是互联网应用的成功典型之一，HotJobs通过技术建立起在网络招聘市场的领导地位，而高科技领域只是这个900亿美元大蛋糕的一小块，持续的创新将给网络招聘带来更深刻的变化。
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