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创业路上如何保持创业团队的稳定

2009年2月20日星期五

　　创业团队的人员流失率之高已经是一个普遍的现象，据国外一家研究机构对100家成长最快的小公司所做的调查，发现其中有一半的创业团队无法在公司头五年中顺利存活，而Ch and ler＆Hanks（1998）在他们所研究的12个创业团队的个案中发现，只有两家在创立后的五年后创业团队还保持创立初期般的完整。

　　刘先生是青岛A公司的总经理，他的公司从事家庭装修材料的生产和销售，经过四五年的发展，公司已经成为青岛地区家庭装修材料市场的领头羊，2002年全年销售额三千多万元，市场占有率稳居第一。不过刘总最近的心情非常郁闷，因为和他一块从江西老区出来打天下的几个公司元老级人物离开了他的公司，这其中最令刘总心痛的是公司的王副总。王副总在公司的威望极高，是公司元老中惟一的本科生，公司的发展有一大半应归功于王副总。王副总的一番话令刘总至今难忘：“刘总，当年是你把我和文涛（公司销售部经理）、刘庆（公司技术部经理）从江西老区拉到这里，我们一起拼命干，从6个人5万块钱做到现在的三百多个人三千多万，可是企业越做越大，我们的心也越来越寒，这么多年了，每年分红就凭你一时的高兴，想给谁多少就多少，大家心里都不踏实啊。我们都觉得干活没盼头，像现在这样下去，我们肯定都会走的。”

　　创业团队为什么会分裂

　　创业团队的构成可以分为两大类，第一类称之为有核心主导的创业团队，这种创业团队一般是有一个人想到了一个商业点子或有了一个商业机会，他就去开始组成所需要的团队。例如太阳微系统公司（Sun M ic ro sy s tem）创业当初就是由维诺德。科尔斯勒（V in od K hM la）确立了多用途开放工作站的概念，接着他找了Joy和Bech to lsheim两位分别在软件和硬件方面的专家，和一位具有实际制造经验和人际技巧的麦克尼里（McNeary），于是，SUN的创业团队诞生了。

　　第二类称之为群体性的创业团队，这种创业团队的建立主要来自于因为经验、友谊和共同兴趣的关系而结缘的伙伴，经由合伙彼此在一起发现商业机会，例如Yahoo！的杨致远和斯坦福电机研究所博士班的同学大卫费罗，微软的比尔盖茨和童年玩伴保罗艾伦，H P的戴维。帕卡德和他在斯坦福大学的同学比尔。体利特等多家知名企业的创建多是先由于关系和结识，基于一些互动激发出创业点子，然后合伙创业，这种的例子比比皆是。

　　简单地来说，有核心主导的创业团队是先有创业点子再有创业团队，而群体性的创业团队则恰好相反，先有核心创业团队的结识才有创业点子的提出；此外，群体性的创业团队比有核心主导的创业团队更强调人际关系在创业团队构成中所扮演的角色。从中国的创业团队类型来看，由于中国特有的文化特征和数千年来形成的行为方式，群体性的创业团队数量远远超过了有核心主导的创业团队。北大纵横管理咨询公司曾经对所服务的七十多家民营企业客户做过分析，发现80％以上的民营企业创业团队属于群体性的创业团队。

　　从团队的稳定性来看，群体性的创业团队不如有核心主导的创业团队。主要原因在于有核心主导的创业团队是由一个核心主导来组成所需要的团队，他在挑选成员的时候就已经考虑到成员的性格、个性、能力、技术以及未来的价值分配模式，这保证了团队成员的能力不会因为公司规模的扩张而不适应经营的要求，同时不会出现由于创业成员间因为自身性格、兴趣不合，导致创业团队解散的情况。

　　而从组织生命周期理论来看，一个企业从产生、成长到最终衰落或扩张，一般有四个阶段。组织结构、领导体制及管理制度形成一个在生命周期各阶段上具有相当可预测的形态，各阶段实际上是一个连续的自然的过程。下面用一张图表来说明组织发展的四个主要阶段。

　　组织生命周期发展阶段图

　　创业团队分裂最容易发生在企业从创业阶段向集体化阶段过渡的时期。

　　创业阶段的特征是组织的创立者将所有的精力都投入到生产和市场的技术活动中，以求得在市场中的生存，企业的组织是非规范化和非官僚制的，工作时间较长，大家为了生存而奋斗，不太计较个人的得失。而集体化阶段的特征是企业已经度过了生存期，组织获得有利的领导并开始提出明确的目标和方向。部门也随着权力层级、工作分派及劳动分工而建立。企业在由创业阶段向集体化阶段过渡的这段时间中，随着企业从不规范过渡到正常经营管理状态，创业团队中的很多矛盾很容易暴露出来，而这些矛盾正是创业团队分裂的主要原因。笔者总结了一下，归纳为四大因素：

　　一、随着企业规模的增长，有些成员因其能力已经不适应更大规模、更规范的企业经营管理的需要。

　　这一点在我国众多的中小乡镇企业中体现得非常明显。很多乡镇企业的创业元老文化程度不高，当初的成功往往是因为敢拼敢干，吃别人不能吃的苦，干别人不敢做的事而发展起来，但随着企业进入一个规范发展的时期，自身素质和能力的制约反而会成为企业发展的阻力，在这种情况下，创业团队很有可能走向分裂。

　　二、创业团队成员的经营理念与方式不一致，团队思想没有统一，有些成员不认可公司的目标和策略价值观有冲突，导致创业团队解散。淘宝热门商品：

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影响大运营的公司小事

　　不久前，和一个老朋友吃饭闲聊，她说起她们公司发生的一些小事情，颇有趣的。这些小事情说起来确实不大，但不能不看到对公司运营的影响。为了更好地了解前因后果，先简单介绍一下她们公司：某某公司，业务主要是网络和电信相关产品，名义上隶属北京某著名大学。

　　某日，此公司发文重新规定出差条例，其中重要规定有：补贴时间头尾算一天；每天补助80RMB/天（各种费用均在内，含住宿费），但若你是销售人员拿佣金的，则没有；一天之内的短期出差则没有补助；一般销售人员的招待费是20元/人。旁白：为此，公司每月的出差费用可以下降70％！大家情愿在公司呆着。

　　又某日，总裁巡视办公室，发现某经常对外联络的部门当月报销的招待费用过高，而这个部门目前又没有赢利，故立即通知财务和相关部门，以后每月给的交际费用预算只能是150元，多的部分完全由个人出。旁白：此公司总裁也经常请客人、朋友吃饭，好像每次都在千元以上。

　　再某日，总裁看报表的时候，发现公司每月花200元购买大桶矿泉水，同时发现办公室楼道内有物业提供的开水，故作出决定：员工需要自己打水喝，公司不再提供饮水机和矿泉水。旁白：为此，公司每月的饮水费用可以下降100％，达到200元之多！但这位总裁自己却喝的是小瓶装的纯净水。

　　呜呼，听到这里，我真是挺“佩服”这个总裁的！从朋友叙述的情况来看，这家公司的凝聚力肯定不足，看其所采取的政策也一定是没有赢利的。对于一个企业的管理者来说，优化管理、节约成本这句话，绝非只是说说而已，它不但要求企业的管理者从内心深处意识到良好的规章制度是管理好企业之本，更要求管理者将其转化为企业的赢利动力。

　　我们再回过头来看上面讲述的几件“小事”，我想，任何人的第一感觉是这个老总很“大方”，其程度丝毫不比铁公鸡和琉璃猫差不多！一天80元的补助，理论上连住宿费都不足！假如一个人为公司的事情而出差，每次都要倒贴钱的话，我想，以后有类似的事情，大家肯定往后退缩，尽量不外出。

　　对于交际费用和饮水问题，也明显可以看到“只许州官放火，不许百姓点灯”的情况。当然，高级管理人员的福利是比普通职员的高，但完全不合理的规定，员工也许嘴上不会提出什么反对意见，但心情和情绪影响是勿用置疑的。最后的结局是，没有费用，活也不用心做，私下忙着写简历找新东家了。

　　公司为了压缩开支，节约成本，这都不是问题，但过分的节约不仅达不到效果，反而对公司有很大的危害。许多时候，当一个规章影响到员工的情绪，必然降低企业的凝聚力和员工积极性。更主要的是，员工马上会从自己的本位着想，抱着给一分钱就干一分钱活的思想。现在许多公司，都是想无数的办法来激励员工的士气，而国内的许多公司老板一切都是想怎么获得高额的利润，完全把人看成机器，甚至认为是自己给员工一份工作，是他在进行施舍！

　　所以，工作中无小事。每个人所做的工作，都是由一件件小事构成的，但不能因此而对工作中的小事敷衍应付或轻视怠慢。中国古语说以小看大，一个公司的规章制度是否合理，往往取决于点滴小事。作为企业的高级管理人员，每做一件事情，都要增强企业管理层与员工的亲和力，从而拉近双方的心理距离，消除管理层与员工的隔阂，形成双方自由坦诚的交流互动，激发员工的灵感、信任、热情与责任心。

　　可以说，尊重人才是要从细节开始的。试问一个老板：“进下属的办公室，你是否敲门？”相信许多老板都会不以为然，连企业都是我的，还需要敲什么门。其实让人感受到是否受尊重，不仅仅是表面上的问候等，而是要落在实际之处。不但要关心员工的个人生活，也要关心员工的前途和未来。如果高级管理人员用权力欺压、压榨员工，就不是一个称职的高级管理人员，至少不是一个具有现代意识的高级管理人员，怎么看也像一个旧社会的工头。公司领导最重要的事情是要用他的权力、他的专长、他的影响力来帮助员工成功。当企业的每一个员工或绝大多数员工在事业上成功了，这个企业也一定是成功的！

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全面报酬体系让员工更安心

　　深秋的一个清晨5点半，赵峰的生物钟将其自动闹醒，蹑手蹑脚的起床穿衣，以免惊动熟睡中的妻儿。今天，他的行程安排得很满：开早会布置这一季度的销售计划、会见3个公司的大客户洽谈合作事项、晚上加班赶制报告向总部汇报上一季度的销售业绩。因此他要早点去公司，以免路上堵车误事，这已成为他的习惯。作为公司的销售经理，他每天都要比员工来得早、走得晚，即将满一周岁的儿子到现在对爸爸还是很陌生，妻子一人既要照看孩子又要工作，也是身心疲惫。虽然他每月都拿回家很多奖金，但夫妻之间的紧张关系依旧难以缓和。驱车行驶在人迹寥寥的公路上，他边打哈欠，边思考着前几天叶君跟他说的事儿。叶君是同行业中另一家公司的销售主管，两人在一次项目竞标过程中认识，正所谓不打不相识，生意上的竞争对手演变成生活中的知心朋友。前几天，叶君说他们公司有意要挖赵峰过去，让自己来做说客。看着同样做销售的叶君每天精神抖擞、意气风发的，基本不用加班，周末陪着妻儿欢度，与自己完全是天壤之别。赵峰心中的苦闷越来越难以化解，去与留却渐渐清晰。

　　全面报酬体系，员工的期望、雇主的希望《2007年度职业经理人发展报告》显示，有九成多职业经理人需要加班工作，有近五成的职业经理人表示“经常感到体力透支”、“有较大的精神压力”或“有明显的慢性病”根据该报告，每天正常上下班的职业经理人仅约占被调查人数的7％，每天加班1-2小时的职业经理人约占50％，有约34％的职业经理人每天加班为3-4小时，还有约8％的职业经理人每天加班为5-7小时，甚至有约1％的职业经理人每天加班8-10个小时。他们业绩高、年薪高，但工作强度也高。他们是公司的关键员工，是企业业绩增长的主要贡献者。然而，对他们来说，一味地给他们加薪，也许还不如多给他们几天假期的激励效果更好。他们对工作的期望不仅仅是金钱，他们希望被告知自己对公司是多么的重要，他们也希望公司能通过多种途径来证明他们的价值，不只是基本薪酬，还有各种形式的薪酬、福利、额外津贴，以及其他直接或间接的报酬等。

　　与此同时，企业的老总们却也是为吸引和保留优秀人才而分外苦恼，他们经常牢骚满腹，慨叹现在的优秀人才太挑剔，就算是给他们提供了高薪和各种优厚待遇，也不能安下心来为企业工作。经常是这样的，企业花高薪招来的人才，在还没有开始为公司创造价值时，他们就开始打算下一步“跳”到哪去了。

　　企业与员工之间的这种苦恼，最终还是要归结到薪酬问题上来。在20世纪90年代之前，企业吸引员工的主要方式，仍然是以传统的报酬方式为主，如工资、福利、加薪和奖金。但是，在经济知识化、全球化的今天，人才争夺战的日益激烈，使得吸引和保留优秀的人才成为一件艰难且颇具挑战性的事情。企业应该设身处地的为员工考虑，自问“除了薪水，我还应该满足员工哪些方面的需要？”其实，在工作强度和压力越来越大的今天，员工在考虑潜在的雇主时，更多的是关注非传统的福利，包括灵活的工作安排，职业发展、工作环境、认同及赏识等项目。因此传统的薪酬战略已不能适应时代的要求，全面薪酬战略便应运而生。

　　全面薪酬战略是根据新的经营环境和企业战略而制定的，它摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。与传统薪酬战略不同的是，全面薪酬战略强调外部市场的敏感性，以外部市场为导向；强调以绩效为基础的可变薪酬，而不是年度定期加薪；强调风险分担的伙伴关系，而不是既得权利；强调弹性的贡献机会，而不是仅仅工作；强调横向的流动，而不是垂直的晋升；强调就业的能力，而不是工作的保障性；强调团队的贡献，而不是个人的贡献。淘宝热门商品：

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创业，签订合同时该注意的几个细节问题

　　市场经济社会中，经济往来很重要的一个环节是签订合同。在您和合作伙伴签订合同时，建议您注意如下的几个小细节：

　　第一，对方的基本信息很重要。

　　签订合同的目的是防止将来产生纠纷有依据可遵守，或者协商或者诉讼或者仲裁都要按照合同的约定说话。如果起诉或仲裁的话，被告或者被诉人的身份一定要确定。假如，对方是个人，而合同上只有对方名字和电话，没有其他任何信息，你又无从查询，那么你的诉状或者仲裁申请书就没法写，你就会面临起诉屋门或者被驳回的尴尬局面，你的权利当然就不会被得到保护。建议：把自然人的身份证件作为合同的附件，注明对方的住址和通讯方式。如果对方是公司，那么就要把公司的经常营业地注明，公司的通讯电话注明。

　　第二。为使你的合法权益得到保证。

　　对于那些信誉不好的小公司或者自然人（尤其是没有固定工作、外地自然人）为约束他认真履行合同，最好让他提供担保，这样，即使他无能力偿还或者赔偿你的损失，可以要求保证人代为承担责任或者以担保的财产抵偿。

　　第三，违约责任要明确具体，要规定违约金。

　　很多合同中虽然约定了违约方要承担损失等，但是并没有具体的标准，使得实际执行起来没法确定，造成一定的举证不能，很多损失银缺乏足够的依据和政局支持而得不到法院的支持。比如，对违约方可以这样约定：违约方支付对方货款总额的20％的违约金。基于此，对于违约的约定一定要具体明确，否则，连违约的问题都没法确定，那损失或者违约金的也就失去了意义。

　　第四，权利义务内容要具体明确。

　　比如，一个土地租赁合同，一定明确土地的四至，不能产生歧义，而且一定要有双方盖章认可的位置图，防止对方钻空子。

　　第五，明确定金和订金的含义。

　　定金是订立合同的保证或者叫担保。一旦收到定金方违约依法违约方要双倍返还对方；交付定金方违约无权要求返还定金。而订金确实订立合同的资金。合同不能履行，收到订金的一方要返还订金。不会涉及双倍返还的问题。

　　以上是我的一点体会。

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套牢客户绝招：套餐式营销

　　编者按：这种套装商品可以增加客户回头找你做生意的机会，只要客人对这整套商品中的一环满意，你跟他们的距离就拉近一步，他们成为终身顾客的几率也逐步提高。

　　欧美商界时下流行所谓的异业结合，即以你销售的产品为核心，外加其他增值服务，结合成为“一套商品”。这种套装商品可以增加客户回头找你做生意的机会，只要客人对这整套商品中的一环满意，你跟他们的距离就拉近一步，他们成为终身顾客的几率也逐步提高。下面是一些出色的例子。

　　通用汽车。汽车业与信用卡发卡公司也可以成为绝佳的结合伙伴。全球最大的汽车制造商通用汽车公司率先推出通用万事达卡。每回消费额度的5％都可累积，在购买或租赁通用新车时可抵减。每年最高限额500美元，持续7年有效，最高可累积到3500美元。这对要买新车的人来说，是相当诱人的抵减额度。

　　艺术酒吧。费城艺术酒吧的结盟招数，于1998年一推出，立即成为全美媒体的焦点新闻。老板戴维西门让艺术家们可以一边喝啤酒一边素描人体。为了赢得艺术家们的支持与忠诚，酒吧还供应模特儿，举办诗词朗诵，音乐曲风任选，而啤酒一瓶只卖1.5美元。

　　弗吉尼亚第一市场银行。银行与超级市场的结盟，早已司空见惯，在大多数的连锁食品店里，常常会见到银行分行。不过，在乌克拉超市营业的弗吉尼亚第一市场银行与众不同。这家银行，完全是为了增加乌克拉超市的服务项目而生，51％的股份属于超市。第一市场银行以什么手法吸引顾客不断前来银行与超市消费呢？这就是所谓的市场分享方案。只要在乌克拉超市消费25美元，或每季在此银行账户的平均余额达100美元以上，就可以得到一点的积分。除此以外，与银行的其他业务往来也可获得累积点数。凭点数可享受超市购物折现，一年最高还有200美元的免费消费礼券。

　　美国航空公司。当玩股票蔚为风潮，美国航空公司想出利用股票交易来吸引长期顾客的妙计。凡在Bull或Bear这两家证券所买卖股票的顾客，也同时可获得美国航空公司送常客免费的里程数。细节如下：顾客在Bull或Bear证券所开设户口进行股票、债券、选择权交易的头5年，每次交易都可获得美国航空公司500英里的免费里程数；5年过后，每次交易可得100英里。

　　BrainWash洗衣店。自助洗衣店原本是个无趣的地方，在洗衣机、烘干机轰隆作响的空间里，再灵活敏锐的心智也会迟钝麻木，但是旧金山的BrainWash洗衣店却是个例外。客人让洗衣机开始运转之后，可走到附设的咖啡厅，点个咖啡与点心，享受现场音乐与诗歌朗诵。芝加哥的Rock洗衣店也效仿BrainWash洗衣店，增加了5个电影银幕，还有管风琴教堂音乐演奏。

　　CrackerBarrel乡村餐厅。横跨美国30多个州、拥有近400家商店和餐厅的CrackerBarrel乡村餐厅连锁集团，显然已成为一个专为高速公路上的旅客提供餐饮服务，营业额数十亿美元的企业。这间连锁店，能把匆匆过客吸引到它散落在各地的分店里，随便挑选一本出售的有声书，在高速公路上听完后，旅客可以就近到任何一家CrackerBarrel的分店归还，而且只付3美元租金。

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养成创业的6个习惯：改变你的一生

　　1 选定生活方式

　　马克记得50年前的一段经历。当时，他和奶奶到了一片海滩。他迫不及待地扑进大海，奶奶则一点一点地向水中迈进。她撩起水，先撩向胳臂，又撩向身体的其他部位。奶奶在适应水温的变化。马克瞬间就做成的事情，奶奶却似乎用了整整一生。

　　故事包含了许多内容。你可以把它理解为给自己的未来增加保险系数。下水之前，你先要清楚自己会遇到什么，以便在事情来临时胸有成竹，而且有逃脱的方法。做出改变生活的积极决定之前，你需要理清事情的轻重缓急、权衡选择的利弊。

　　2 保证家庭第一

　　1984年，参议员保罗。桑切斯被诊断出患了淋巴癌。为了和家人在一起的时间更长一些，他放弃了名望甚高的工作。正像一位睿智的朋友所说，“没有人希望临终前在办公室度过更多的时光”。你可以挣得生活所需，解决财务上的问题——甚至富裕繁荣——但并不一定就要你去扮演工作狂：没有时间去玩玩游戏、修缮篱笆，或者停下脚步嗅一下玫瑰的芳香。

　　总之，无论是传统家庭还是现代家庭，家庭的意义都跳不开同样的意义：一家人相聚相守，让生命繁衍下去。

　　3 养成创业习性

　　想获得成功，你就要养成创业的习性：多才多艺、灵活自如、善于推销自己、精于个人理财、排定事情的优先顺序，而且时刻准备着弃职而去。今天的员工需要有跳槽的心理准备。平均来说，跳槽常常是4到8年一次。

　　将你的创业念头付诸实施前，先经营一两项小产业，对你来说，是一种很好的历练。它对你的起步、经营、经验积累都有很大帮助。我们把它看作你手中的“王牌”。你可能因为喜欢手中的“王牌”而辞掉工作，也可能为工作的转换做好各种准备。

　　4 节省每一分钱

　　也许你不相信，节省小钱是值得的。小钱虽小，增加的速度却很快。假如每天你都成二倍地往储蓄罐里丢硬币（第二天，两个；第三天，四个，八个；一直持续下去），到月底，你的储蓄罐将昂贵无比，因为，里面已经是500万美元——5亿分的硬币。随手节省几分的硬币，能给你带来多么巨大的财富。

　　如果我们充分运用积攒的每一分钱——我们照样可以满足生活的基本需要，和心中广博的欲望。

　　5 投资你的债务

　　有一则故事到处流传：当声名浪藉的威利被问到为什么要抢劫银行时，他回答道：“因为这里有钱。”威利可能是个恶棍，但不是个笨蛋。他选对了目标。不过如能够到银行里投资，而不是到这里抢劫，事情当然会好些。

　　负债相当于财务上的俄罗斯轮盘赌——枪膛里上满了子弹！你永远不知道，哪一天失业、医疗危机、离婚，甚至漏雨的屋顶，就会引发你的财务危机。所以，让债务降到最低是最明智的做法——还有另外一个理由：你可以为自己省下一大笔财富。

　　6 规划理财前景

　　假定你的财产没有巨大的增加、工作生涯中也没有什么一流的投资，但你仍将挣到一笔财产。比如说你和爱人都年方25岁，你们家的收入和普通的美国家庭一样——每年挣到最新估计的数字54910美元。如果你们二人都工作到65岁，即使你们的收入从不增加，也没有过分的生活费用，到头来，你们的收入将超过200万美元。如果你的薪水以3％的比例逐年增长，最后你的收入将超过400万美元。还说什么呢？你成了百万富翁。

　　那么，你如何利用这些钱呢？听任它点点流失，还是善加利用？最好的理财设计师，是你自己。

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领导者必须激励员工 CEO要善于为员工喝彩

　　任何企业的成功都离不开有人在领导位置上给公司注入激情、干劲和活力。

　　美国天然食品百货零售业龙头全食超市的CEO，John Mackey，就很好地发挥了这个角色的作用。在工作中，他永远精神饱满，并把对工作的热情投入到投资组合上，使公司在全国拥有了知名度，一直在《财富》杂志评选出的前50名最佳雇主中名列前茅。

　　领导者必须一直激励他的员工，把员工的热情引导到工作上来，促进公司发展，从而达到预期目标。公司的工作也许很辛苦，有时还很单调乏味。如果领导者基于对公司发展的坚定信念和强烈热爱，精神饱满地投入到工作中去，他的以身作则能激发员工的工作热情，带来激情和活力。下面是一些有关激励的可操作建议。

　　尊重和信赖员工

　　促进公司发展壮大的愿望必须内蕴于领导艺术之中。有些领导者认为通过大声命令和恐吓等粗暴手段就可以使员工把工作做好。这些手段在短时期内也许有效，但是也会把员工赶跑，迫使他们另寻工作单位；那些留下来的员工往往是因为没有其他选择余地。与此相反，那些能够看到员工优点和闪光面的管理者是那些尊重员工价值的人，因此他们和员工之间建立的信赖关系才会根深蒂固。信赖和崇拜自己领导的员工不需要被强迫和督促，他们需要的仅仅是被引导到正确的方向。

　　使激励具体化

　　管理者应该谨慎选择员工可以达到的目标，为那些为实现目标而努力的员工加油喝彩、提供援助。如果你的目标是提高产品质量，你就应该给员工提供提高产品质量的方法和规律。管理者心中应该勾勒出本行业全景和框架，明白哪些公司在哪些方面比自己做得更好，找出原因，然后向员工传达改进工作计划；还要有规律地检测企业的进展状况，及时向员工公布结果，使员工了解团队所处的位置，庆祝自己所取得的成功。通过这种方式，你就能把你的精力和热情聚焦到帮助员工实现他们的工作目标上来。

　　与员工并肩作战

　　出色的团队管理者不仅仅会规劝和告诫自己的员工，他们自己也要参加高强度苦练，在高难度项目中和自己的员工并肩作战。当员工看到老板和自己在同一个战壕里时，你的那些喝彩、激励和鼓舞的言行就比一封传达鼓励的信函更有意义。许多高层管理者不能一直亲临现场，但是当他们和员工在一起时，就要全身心地投入到工作中去。

　　建构优秀的企业文化

　　对员工的热情值得肯定，但是需要通过一个赏识员工的管理体系来加固它。美国西南航空公司在这方面做得很好，这是一家向公众出售股份的上市公司，但是它的员工占有很大的股份，这样公司就会从内部促进发展。对员工善意的热情和激励不仅是面带微笑的欢呼，对员工的奖励和认可要内蕴于公司文化之中。如果你想要使激情、活力和热情在公司内部传播，就应该向员工提供一个可以贡献、成长、发展的企业文化空间。

　　亲和力与领导力结合

　　激发员工热情还有一个副产品：平易近人。善于激励他人的人是最有人缘的人，他们容易和人相处，别人也喜欢和他们相处。领导者的亲和力可以加固公司内部的关系，使之成为一个整体。不是每个管理者都拥有这种亲和力，一旦你拥有了它，就会成为公司里的公众人物，能使员工间以及员工个人与团队之间的关系更和谐。但是如果领导者不具有坚定的信念和坚毅的个性，不能为员工、项目、生产做出艰难而正确的决定，就不可能给人深刻印象。

　　明智选择激励的时机

　　在日常工作、生活中，领导者可以时常用一个微笑、眨眼、轻拍对员工表示赞许；有些时候，和员工间关于他们日常或家庭生活的对话也许很有必要。与其陪伴一个整天脸色阴沉、好像天随时要塌下来的老板，员工们更愿意选择富有幽默感，关心自己，可以为自己带来更好的工作感受的领导。

　　为他人的工作喝彩是领导艺术中的一个积极因素。它可以鼓舞员工士气，提高他们的工作活力，让领导者大获全胜。（密歇根大学教授/约翰。巴尔多尼）

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